Təşkilat mədəniyyətinin rolu




Yüklə 96.32 Kb.
tarix30.04.2016
ölçüsü96.32 Kb.
Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyası

Tələbə elmi cəmiyyəti.


“Təşkilat mədəniyyətinin rolu” mövzusunda

Elmi-tədqiqat işi.
Fakültə: İnzibati idarəetmə

Kurs: 2


Qrup: 361

Tələbə: Qasımova Pərvanə

Elmi rəhbər:

Bakı, 2008

Mündəricat

Giriş.


Fəsil 1.

Təşkilat mədəniyyəti anlayışı.

Fəsil 2.

Təşkilat mədəniyyətinin rolu, zəruriliyi.

Nəticə.

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı.



Giriş.
Müasir dövrdə iqtisadiyyatın və ictimai inkişafın ən əsas, başlıca məsələlərindən biri adamlarda ən yaxşı psixoloji keyfiyyətlərin aşılanmasıdır. İnsanlar başqa canlılardan fərqli olaraq həyat hadisələrini şüurlu dərk etmək, mühitə fəal təsir etmək, onu təkmilləşdirmək qabiliyyətinə malikdir. İnsan böyük yaradıcı qüvvəyə malikdir. Onun sinir sistemi, psixologiyası insanın ətraf mühitlə əlaqəsini qaydaya salır, tənzimləyir.

İdarəetmə əməyi və idarəetmə mədəniyyəti adamlara qarşı nəzakətli və işdə səriştəli olmağı tələb edir. Təcrübə göstərir ki, mədəni şəkildə verilən göstəriş, kobud formada veriləndən daha çox yaxşı nəticə verir.

Hal-hazırkı ETİ dövründə korporasiya, firma, assosiasiya aparatı işçisinin sosioloji-psixoloji amillər vasitəsilə işçilərə təsir etməsi qabiliyyətinə malik olması çox vacib məsələdir. Təcrübə göstərir ki, insanlar(işçilər) həm özünün, həm də idarə rəhbərinin xarakterinə uyğun fəaliyyət etməyə səy göstərir. Hər bir insanın özünəməxsus xarakteri vardır. Lakin xasiyyətlərin fərqlənməsi o demək deyildir ki, hər kəs öz bildiyi kimi hərəkət edə bilər. İnsanlar arasında fərdi xüsusiyyətlərlə yanaşı, ümumi, ümumbəşəri xüsusiyyətlər, ülvi münasibətlər də vardır. Buna görə insanların xarakteri ilk növbədə, onların əməyə, öz vəzifəsinə, bizi əhatə edən mühitə münasibəti, tələbkarlığı ilə müəyyən olunmalıdır.

İnsan mədəniyyəti hər şeydən əvvəl intellekt, zəhmət, iradə və hisslər cəmiyyətin inkişafının özəyidir. Bununla yanaşı, etik mədəniyyət anlayışı da mövcuddur. Etik mədəniyyət mənəviyyat, xoş iradə, insaniyyət, inam olmadan, intellektual mədəniyyət təkcə yaradıcı yox, həmçinin, cəmiyyət üçün təhlükəli dağıdıcı qüvvə ola bilər. Etik mədəniyyət yalnız insan münasibətlərinin tənzimləyicisi deyil, həmçinin, mövcud qanunların icrasının tənzimedicisidir.

Hal-hazırda təşkilat, müəssisə üçün vacib olan mədəniyyət idarəetmə mədəniyyətidir. İdarəetmə mədəniyyəti siyasi və iqtisadi tərəqqini, davamlı sosial inkişafı, xalqın rifahını və həyat keyfiyyətinin yüksəlməsini təmin edən strateji fəaliyyət sahəsidir.

İctimai istehsalın səmərəsinin daha da artırılması, işçilərin işə can yandırması rəhbərlə işçilər arasındakı münasibətlərdən, təşkilatın psixoloji iqlimindən xeyli dərəcədə asılıdır. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində iqtisadiyyatın inkişafı, firma və şirkətlərin gələcək tərəqqisi üçün yeni idarəçilik prinsipləri, əxlaqi keyfiyyətlərə əsaslanan qanunlar və dəyərlər getdikcə daha əsas faktorlara çevrilməkdədir.

Dünya təcrübəsi göstərir ki, hər hansı bir şirkətin rəqabətə davam gətirib yüksək gəlir əldə etməsi üçün heç də yalnız yüksək keyfiyyətli malın istehsalı və ya xidmətin göstərilməsi kifayət deyildir. Şirkətlər, böyük korporasiyalar, iri müəssisələr etibarlılığın, qarşılıqlı inamın, imicin artırılması istiqamətində böyük səylər göstərirlər. Bunun üçün onlar külli miqdarda pullar xərcləyib, əmək göstərirlər.

İnvestorlar və şirkətlər hər hansı bir ölkədə və ya yerli şirkətlə iş birliyi qurduqda ilk növbədə həmin şirkətin etibarlı olub-olmaması, yerli və beynəlxalq qanunlara hörmət etməsi, ictimaiyyət arasında imicə sahib olması kimi amillərə fikir verirlər. Məsələn, Amerikada hər il şirkət və korporasiyaların əxlaq kriteriyalarına uyğunluğu üzrə reytinq cədvəli tərtib edilir. Bu kriteriyalara şirkətin etibarlılığı, təhlükəsiz məhsul istehsalı və xidmətlər, ətraf mühitin qorunması, təbii və insan resurslarından səmərəli istifadə və s. daxil edilir. Hər bir şirkət isə, reytinq cədvəlində əvvəlinci yerlərdə olmağa çalışır.


Fəsil 1.


Təşkilat mədəniyyəti.

İnsan gününün ən böyük və məhsuldar hissəsini işdə keçirir. O, işdə yaranan münasibəti, müsbət və ya mənfi əhval-ruhiyyəsi ilə öz evinə, ailəsinə qayıdır. Hər bir insan işdə üzləşdiyi vəziyyətin təzahürlərini ,gördüyü münasibəti bəzən aşkar, bəzən də özündən xəbərsiz, şüuraltı ailəsinə, ətrafındakı insanlara ötürür. İşdən məmnunluq duyan insan ailəsinə rahat, özünəinamlı qeyri-məmnunluq duyan şəxs isə stress və gərginliklərlə dönür. Bu vəziyyət hər dəfə təkrarlandıqda işçi işlədiyi təşkilatı dəyişməyə səy göstərir. Hətta çox yaxşı maaşı olsa belə, məmnun olmadığı təşkilatda səmərəli fəaliyyət göstərə bilməz. Bax elə buna görə də təşkilat mədəniyyəti, təşkilati dəyərlər təşkilatın səmərəli fəaliyyət göstərməsində çox böyük əhəmiyyətə malikdir.

İşçi məmnunluğu olmayan təşkilatda yüksək göstəricilər və imicə nail olmaq qeyri-mümkündür.
Rəhbər öz işçilərinə münasibətdə onların dəyərli olduqlarını hiss etdirməli, işçilərin inkişafı üçün imkan yaratmalı, işçilərin nailiyyətlərinə qiymət verməli, işçilərdə məsuliyyət və maraq oyatmalıdır. Rəhbər işçini tənbeh etdiyi kimi mükafatlandırmağı, mənəvi cəhətdən həvəsləndirməyi də bacarmalıdır.

Elə işçi vardır ki, müdiriyyətin onu tənbeh etməsinə çox böyük reaksiya göstərir. Bu, onun psixikasına, işə olan həvəsinə çox böyük təsir mənfi təsir göstərir. Elə işçi də var ki, tənbehlər onun üçün əhəmiyyətsiz bir şey sayılır. Həmin işçilər bunu soyuqqanlılıqla qarşılayırlar. Ona görə də rəhbər işçi hər bir kollektiv üzvünə fərdi halda yanaşmağı, hansı ilə rəsmi iclasda, hansı ilə ikilikdə tənbeh etməyi bacarmalıdır. Bu da rəhbərin idarəetmə bacarığından, səriştəsindən, eyni zamanda, idarəetmə mədəniyyətini bilməsindən asılıdır.

Təşkilatın müvəffəqiyyətində təşkilat mədəniyyətinin rolu böyükdür. Məlumdur ki, müəssisələr maddi nemətlər və xidmətlər istehsal etmək üçün yaradılır. İstehsal müəyyən texnoloji zəncirlə bağlı olur. Bu zəncirləri işə salmaq üçün müəssisədə inzibati aparat fəaliyyət göstərir ki, burada hər kəs müxtəlif funksiyaları yerinə yetirir. Lakin müəssisənin fəaliyyəti yalnız texnologiya və ya idarəetmə iyerarxiyası əsasında fəaliyyət göstərə bilməz. Müəssisələrdə, təşkilatlarda fəaliyyət göstərən insanlar öz fəaliyyətlərində konkret qaydaları rəhbər tuturlar. Təşkilat öz mədəni mühitini bu zaman əks etdirir.

Təşkilat mədəniyyəti təşkilatın dəyərlər sisteminə əsaslanır. Bunlara davranış normaları, münasibətlər, dəyərlər aiddir. Misal üçün bir çox müəssisələrdə xüsusi geyim, işçinin adı yazılmış döş nişanları, hər ay ən yaxşı işləyən işçinin şəklinin xüsusi lövhəyə vurulması, iş gününün başlanmasında himnin səsləndirilməsi və s. Ayrı-ayrı müəssisələr üçün dəyərlər, normalardır. Təşkilatın bazis dəyərləri davranış normalarına əsaslanan təşkilat mədəniyyətinin üst qatını təşkil edir.

Təşkilat mədəniyyəti termini kollektivin maddi və mənəvi həyatında böyük yer tutur. Burada əsas yer tutan maddi dəyərlər və davranış normalar toplusu, təşkilat üçün qəbul edilmiş qaydalar, kök salmış adətlər, işçilərin geydirilməsi üsulu və müəyyən edilmiş standartlar üzrə keyfiyyətli məhsul istehsal olunması və s. dir.

İqtisadi cəhətdən yüksək inkişaf etmiş ölkələr olan ABŞ və Yaponiyanın idarəçilik təcrübəsi ilə tanışlıqdan üzə çıxır ki, təşkilat mədəniyyətinin inkişaf amillərindən biri də kollektivin özünəməxsus işgüzar kredosunun-fəlsəfi və siyasi cəhətdən cəmlənmiş söz, ifadə, ilk növbədə elan edilmiş və reallaşdırılmış idarəetmənin, ali rəhbərliyin mövcudluğudur. İşgüzar kredo istənilən təşkilatda bazis dəyərləri və insan münasibətləri kodeksi kimi ifadə olunur.

“İnsan faktoru” na diqqət müvəffəqiyyətin rəhnidir. İnsan münasibətləri kodeksinə görə təşkilata bələd olan insanlarla təşkilatın işçi heyəti arasındakı münasibətlər xüsusi, incədən-incəyə əsaslı surətdə düşünülməlidir. Kredo müəssisə fəaliyyətinin son nəticəsi üçün işləməlidir.

Əksər təşkilatlar üçün dəyərlər maddi olmayan bir şeydir və əməkdaşlar tərəfindən onların təşkilatla qarşılıqlı əlaqələrinin bütöv bir kompleksi kimi qəbul edilir.

Təşkilat mədəniyyətinin təşkilata təsiri daha böyükdür. Təşkilatın mədəni səviyyəsi, kollektivin etika və peşəkarlığı da daxil olmaqla, onun effektivliyinin həlledici faktorudur. Bu və ya digər təşkilatın mədəniyyəti onun xarakteri, psixologiyası, rəhbər və işçilərin davranış motivləri, ideya, əqidə, ənənə, aura və iş metodunda əks olunur. Təşkilatın mədəniyyət keyfiyyəti insanların sosial mənşəyi, dəyərlər sistemi, fəlsəfəsi və həyat fəaliyyəti texnologiyalarından daha çox asılıdır. Təşkilat məqsədlərinin və ya təşkilati strukturunun dəyərlərə və əməkdaşların davranış normalarına uyğun gəlmədiyi halda daxili münaqişələr yarana bilər ki, bu da artaraq dərin böhrana çevrilə bilər. Təşkilat mədəniyyətinin məzmunu nə isə qondarma və təsadüfi olmayan praktiki idarəetmə fəaliyyətinin gedişində əlaqələr, qarşılıqlı fəaliyyət və münasibətlər kimi daxili və xarici mühitin təşkilat qarşısında qoyduğu problemlərə cavab kimi işlənib hazırlanır. Fransız sosioloqları qeyd edirlər ki, müəssisənin mədəniyyəti dedikdə, onun bütün üzvləri tərəfindən qəbul olunan təsadüflər, simvollar, davranış nümunələri sistemi başa düşülür. Bu o deməkdir ki, müəssisədə çalışan hər kəs bir-birinə ümumi fikirlə bağlıdır. Bu fikirlər aşağıdakılar ola bilər:


  • Müəssisə özündə nəyi təcəssüm etdirir;

  • Onun özlüyündə ictimai sosial rolu nədən ibarətdir;

  • Müəssisə öz rəqiblərinə münasibətdə hansı mövqedə durur;

  • Onun müştəriləri qarşısında vəzifələri nədən ibarətdir;

Təşkilat mədəniyyətinin əsas funksiyası kollektiv “BİZ” obrazını, təşkilatın bütün üzvlərinin bərabərliyi hissini yaratmaqdan ibarətdir.

Bu ümumi baxışlarla yanaşı, təşkilat mədəniyyəti kollektiv və fərdi maraqların ahəngini də təmin edir. Təşkilat mədəniyyəti sayəsində müəssisənin hər bir əməkdaşı bu sistemdə öz rolunu, ondan nə gözlədiyini və bu gözləmələrə daha yaxşı necə cavab verməsini dərk edir. Öz növbəsində hər kəs öz müəssisəsində missiyasının yaxşı yerinə yetirildiyi halda müəssisədən nə gözlədiyini yaxşı bilir. Hər kəs yaxşı bilir ki, əgər o, müəssisənin yazılmış və yazılmamış qanunlarına riayət etməsə, qaydaları pozsa, cəzalandırılacaq və bu cəza təkcə təşkilat rəhbərliyi tərəfindən deyil, kollektiv tərəfindən də verilə bilər. Təşkilat mədəniyyəti öz üzvlərinin enerjisini cəmləşdirir və onu müəssisə məqsədlərini həyata keçirmək üçün istifadə edir.

Təşkilat mədəniyyətində təşkilat dəyərləri, mədəni dəyərlər mühüm rol oynayır. Mədəni dəyərlər –insanın həyat və fəaliyyətini tənzimləyən, habelə, dövlət siyasətinin ideoloji əsasını təşkil edən sabit mədəni oriyentirlərdir. Ruhi həyatın müxtəlif

fakt, hadisə və proseslərinə münasibət ifadə edən ruhi dəyərlər, həm insanın fərdi həyat yolu, həm də insan qruplarının fəaliyyət istiqamətini müəyyənləşdirir.

Mədəniyyətə aid olan dəyişikliklər , hər şeydən əvvəl, dəyərlər səviyyəsində - ideal, etika, təhsil sistemləri, sosial, istehsal və məişət normativləri, hüquq, incəsənət, eləcə də ruhi mədəniyyətin əşyavi təcəssümündə baş verir.

Eyni mədəni dəyərləri hər bir adam müxtəlif cür qiymətləndirir .İnsanın mədəni potensialının inkişafında intellektual və humanist dəyərlərin mühüm əhəmiyyəti var. İctimai nailiyyətlərin qiymətləndirilmə meyarı, ölkənin intellektual potensialı və insana humanist münasibətlə ölçülən, həyat səviyyəsidir. İbn Sinaya görə, cəmiyyətin rifahı – elmi biliklərə əsaslanan düzgün, səxavət və ləyaqətli siyasətlə əldə edilir.


Mədəni dəyərlərə aşağıdakılar təsir edir:

✓ təfəkkür

✓ psixologiya

✓ dünyagörüşü

✓ zəka

✓ motiv


✓ davranış

✓ xasiyyət

✓ adət

✓ tale
Mədəni dəyərlər sisteminə aşağıdakılar aiddir:



♔ İntellektual

♔ Ruhi


♔ Estetik

♔ Siyasi


♔ Dini

♔ Bədii


♔ Hüquqi

♔ İdeoloji

♔ Maddi
Mədəni dəyərlər mədəni norma və qaydalardan onunla fərqlənir ki, birincilər arzu xarakterli, ikincilər isə, sosial sərəncam gücünə malik zəruri fəaliyyətlər tələb edib, normativ sənədlərlə tənzimlənir.

İnsan həyatı prosesində, xüsusilə də sosial-mədəni mühitin dəyişdiyi bir şəraitdə dəyərlərin yenidən qiymətləndirilməsi baş verir. İnsanın bilik və təcrübəsinin inkişafı və mədəniyyətinin artması ilə, ətraf aləmin və insanın özünün təkmilləşməsi və dərkedilməsində yeni imkanlar, dünyaya yeni baxış əmələ gəlir.


Təşkilat dəyərləri—təşkilat üzvləri tələblərinin ödənməsinə yönəlmiş və təşkilat üzvlərinin əksəriyyəti tərəfindən qəbul olunan predmet, hadisə və ya proseslərdir. Müəssisə və digər sosial təşkilatlarda çox miqdarda dəyərlər var:



  1. Hər şeydən əvvəl ixtiyari təşkilat müəyyən məqsədlər, məhsul istehsalı, xidmət göstərməsi üçün yaradılır. Deməli, məqsədlər özlüyündə xüsusi dəyərlər toplusu yaradır.

  2. Təşkilatın fəaliyyət sahəsi, konkret sifarişçilər-onun məhsuluna ehtiyacı olan təşkilatlar tərəfindən formalaşır. Sifarişçi olmasa, istehsal təşkilati fəaliyyət göstərməz. Uzun müddət anbar üçün işləmək mümkün deyil. Əks təqdirdə, müəssisənin fəaliyyəti üçün xammal haradan alınar? Ancaq təşkilata təkcə sifarişçi lazım deyil. Sifarişçini təmin etdikdən sonra təşkilatın yenə də sifarişçiyə ehtiyacı olur. İxtiyari istehsal müəssisəsinə stabillik, dayanıqlılıq, onun gələcəkdə lazımlılığının qarantiyası lazımdır. Buradan alınır ki, stabil sifarişçi uzunmüddətli, ciddi münasibətlərdə mühüm təşkilati dəyərdir.

  3. İstehsal müəssisəsi üçün həm də əhəmiyyətlidir ki, onun fəaliyyətinin nəticəsi hansı itkilər hesabına başa gəlir. Təşkilatın iqtisadi effektivliyi nə səviyyədədir? Hansı məhsul gəlir gətirir, hansı gətirmir? Maksimum iqtisadi effektivlik –gəlir əldə olunması mühüm təşkilati dəyərdir.

  4. İstehsal təşkilatlarının fəaliyyəti iki amilin, istehsal vəsaiti və işçi qüvvəsinin birgə fəaliyyəti ilə bağlıdır. İşçi qüvvəsinin keyfiyyəti, onun yenidən yaradılması müəssisə işçilərinin müxtəlif tələbatının ödənilməsi, onların öz vəzifələrini necə yerinə yetirməsi ilə bağlıdır. Bu istehsal müəssisələrinin sosial siyasəti çərçivəsində həyata keçirilir. Müəssisələrin sosial siyasətinin kəmiyyət və keyfiyyət səviyyəsi də təşkilat dəyərlərinə aid edilir. İstehsal müəssisələrinin funksiyalarını təyin edən ümumi dəyərlərlə yanaşı, daxili təşkilati dəyərlər də mövcuddur. Təşkilat qarşısına qoyulmuş məqsədləri o zaman yerinə yetirə bilər ki, onun stabilliyinin amili kimi müəyyən funksional və struktur qaydalarına əməl olunsun.

Təşkilatda nizam-intizam işçinin əmək davranışı, onun əmək və texnoloji intizama əməl etməsi ilə təmin edilir. Nizam-intizam ən mühüm təşkilat daxili dəyərlərdən biri hesab olunur. Buna eyni zamanda əmək davranışı əlamətləri kimi aşağıdakılar da daxildir:

  • Çalışqanlıq;

  • öz peşə və status öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi üçün yüksək məsuliyyət hissi;

  • həm ayrı-ayrı işçilərin, həm də bütöv kollektivin davranış stabilliyi;

Təşkilat mədəniyyətində mühüm yeri onun rəhbərliyi tərəfindən həyata keçirilən kadr siyasəti tutur. İnsanlar hər bir təşkilatın başlıca və ən əhəmiyyətli ehtiyat mənbəyi olmaqla onun fəaliyyətinə təkan verən əsas qüvvədir. Məhz insanlar digər bütün ehtiyatları işə salırlar. Bu ehtiyatların dəyərinin qiymətləndirilməsi üçün pul bir vasitədir. Həqiqət ondadır ki, bu gün də dünyanın bir çox ölkələrinin iri təşkilatlarında işçiləri təzyiq altında saxlayan, onların qüvvəsini və yaradıcılıq qabiliyyətlərini boğan idarəetmə sistemləri mövcuddur. Əgər belə vəziyyət dövlət idarəetmə sistemində baş verirsə, bu ikiqat faciəyə çevrilir.

Eyni zamanda, dövlət qulluğu sistemində vəzifəyə qəbul potensialın qiymətləndirilməsinə əsasən deyil, daha çox tanışlıq vasitəsilə baş verirsə, bu əhalidə ümidsizlik və uzaqlaşma hissi oyadır. Belə vəziyyətlərin aradan aldırılması üçün “Kadrların idarə olunması” siyasəti həyata keçirilir.

Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi idarə aparatının, idarəetmə fəaliyyətinin başlıca funksiyasıdır. Kadrlar istehsal və qeyri-istehsal kadrlarına ayrılırlar. İstehsal kadrları sənaye müəssisələrinin sənaye istehsal kadrları fəhlə, qulluqçular, şagirdlər, kiçik xidmətedici heyətlər və s. hesab olunur. Bu, funksional əmək bölgüsüdür. Kadrların strukturu sabit deyil, elmi-texniki tərəqqi, buraxılan məhsulun mürəkkəbləşməsi ilə əlaqədar mütəmadi olaraq dəyişir.

Heyətin idarə olunması ilə əlaqədar yarım sistemləri nəzərdən keçirək.


Heyətin idarə edilməsi



Kadrların uçotu Kadrların inkişafı Planlaşdırma və proqnoz və işə düzəlməsi

yarım sistemi

1-ci yarım sistemə kadrların işə düzəlməsi, işdən getməsi, yerdəyişməsi, kadrların idarəetmə sisteminin informasiya təminatı, peşə meyli, məşğuliyyətin təmin edilməsi, 2-ci yarım sistemə texniki, iqtisadi təlim, kadrların yenidən hazırlanması, və ixtisasının artırılması, kadr ehtiyatları ilə aparılan iş, işgüzar gələcək, karyeranın planlaşdırılması və ona nəzarət, yeni işçilərin əməyə sistemli uyğunlaşması, 3-cü yarım sistemə heyətin idarə edilməsi strategiyasının hazırlanması, kadrlar potensialının təhlili, heyətə olan tələbatın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması, əmək bazarının təhlil edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi və s. daxildir.


Təşkilat mədəniyyətinə belə bir tərif verə bilərik: Təşkilat mədəniyyəti təşkilatda çalışanların davranışını formalaşdıran, istiqamətləndirən əsas dəyərlər, inanclar, ideologiyalardır. Təşkilat mədəniyyəti özünü aşağıdakılarda təzahür etdirir:

  • mərasimlərdə

  • təşkilatda məşhur olan hadisələr və onların nəqli

istifadə olunan dil

  • büroların dizaynı, təchizatı

  • geyim

  • intizam

  • işçilərin təşəbbüskarlığı və itaətkarlığı

  • qərar vermə prosesi

Təşkilat mədəniyyəti intuitiv başa düşülən, lakin dəqiq müəyyənləşdirilə bilinməyən bir anlayışdır. Tədqiqatçılar arasında təşkilat mədəniyyəti haqqında vahid düşüncə yoxdur. Bu mövzu Ç.Hendi, R.Harrison, A.Minkeviç, V.Tomilov, M.İvanov, D.Şusterman, T.Piters, R.Uoterman, U.Ouq, D.Sink, R.Rüttinger, Y.Hents, A.Kamel və digər qərb və rus alimlərinin elmi maraqlarının predmetinə çevrilmiş və onlar effektiv idarəetmədə təşkilat mədəniyyətinin mühüm rolunu aşkarlamışlar.

Berk və Litvinin fikrincə, təşkilat mədəniyyəti müəssisədə davranışı möhkəmləndirən və istiqamətləndirən “aşkar” və “qeyri-aşkar” qaydaların, dəyər və prinsiplərin məcmusudur. .Dil və Kennedi təşkilat mədəniyyətinə aşağıdakı tərifi verirlər:

“Bu bizim işləri aparmaq üsulumuzdur.”

Konnor hesab edir ki, təşkilat mədəniyyəti zaman keçdikcə təşkilat üzvlərinin əldə etdiyi etiqadların, davranış və fərziyyə formalarının təsviridir. Çox ehtimal ki, təşkilat mədəniyyətini bilavasitə onunla bağlı olan fəaliyyət aspektlərindən müəyyən etməyə çalışmaq daha doğru olardı. Bununla təşkilat mədəniyyətinin altı əsas ölçüsü var:

Təşkilatın ən vacib xarakteristikaları. Mədəniyyət daxili və xarici ətraf mühit üçün identifikasiya funksiyaları yerinə yetirir.

Təşkilatda ümumi rəhbərlik stili. Mədəniyyət təşkilatın, onun yüksək rəhbərlərinin ideologiyasıdır.

Muzdlu işçilərin idarə edilməsi. İdarəetmə mədəniyyəti idarəetmənin və motivasiyanın vacib alətidir.

Təşkilatın əlaqələndirici mahiyyəti. Mədəniyyət ayrı-ayrı fərdləri vahid, tam halda birləşdirir.

Strateji məqsədlər. Mədəniyyət xarici ətraf mühitdə istiqamətlənmə vasitəsi və prioritet daşıyıcısı kimi fəaliyyət göstərir.

Uğur meyarı. Mədəniyyət müvəffəqiyyətli işlərin aparılması üsuludur.


Təşkilat mədəniyyəti anlayışının təhlili əsasında aşağıdakı nəticələr əldə edilmişdir:

  1. Mədəniyyət –təşkilatın effektivliyində mühüm amildir.

  2. Təşkilat mədəniyyəti –təşkilatda işin yerinə yetirilməsi yolları və insanlara münasibətin xarakteridir.

  3. Hər bir təşkilat tipinin öz ideya, əqidə və ənənələri var; onlar xarici göstəricilər, atmosfer və iş metodlarıdır.

  4. Təşkilatın mədəniyyətinə aşağıdakı faktorlar təsir edir: mənşə, mülkiyyət növü, texnologiyalar, əlamətdar hadisələr.

  5. Təşkilat mədəniyyətini əmələ gətirən ideya, əqidə və ənənələrdən ibarət olan təşkilat mədəniyyəti daha çox aşkar olunmur, çox şey sübutsuz qəbul edilir və az hallarda şübhə altına alınır.

Professor Çarlz Hendi, Rocer Harrisonun müəyyən etdiyi mədəniyyət ideologiyasının dörd növü əsasında, təşkilat mədəniyyətinin dörd növünü özündə birləşdirən aşağıdakı modeli hazırladı : hakimiyyət mədəniyyəti (Zevs), rol mədəniyyəti (Apollon), vəzifə mədəniyyəti (Afina) və şəxsiyyət mədəniyyəti (Dionis).


HAKİMİYYƏT MƏDƏNİYYƏTİ” – bir qayda olaraq, sərt iyerarxik quruluşlu təşkilatları səciyyələndirir. Hakimiyyət mədəniyyəti liderin xüsusi rolu, onun şəxsi keyfiyyət və qabiliyyətləri ilə əlaqədardır. Belə təşkilatlarda hakimiyyətin mənbəyi liderin şəxsiyyəti ilə əlaqədar onun sahib olduğu resurslardır. Həmin təşkilatların kadr siyasəti əməkdaşların rəhbərə şəxsi sədaqəti prinsipi üzərində qurulub. Təşkilat mədəniyyətinin tipi olan hakimiyyət mədəniyyəti kifayət qədər mobildir. O, qısa zaman ərzində qərar qəbul edib daxili və xarici dəyişikliklərə operativ cavab verərək, həyatda praktik ifadəsini tapmağa imkan verir.

ROL MƏDƏNİYYƏTİ” – işin ixtisas sahələri və rolların ciddi funksional bölgüsü ilə xarakterizə olunur. Rol mədəniyyətli təşkilatın fəaliyyətinin effektivliyi müəyyən edilmiş fəaliyyət standartları, proseduraları və qaydalar sisteminə ciddi riayət edilməsi ilə təmin olunur. Bura hakimiyyət mənbəyi liderin şəxsi keyfiyyətləri, resursları deyil, təşkilatın iyerarxik strukturunda əməkdaşların tutduğu xidməti vəzifədir. Rol mədəniyyətli təşkilatlar daxili və xarici faktorların stabilliyi şəraitində kifayət qədər effektiv fəaliyyət göstərə bilər.

VƏZİFƏ MƏDƏNİYYƏTİ” – dövlət, cəmiyyət və bazarın tələbləri ilə şərtlənən müəyyən proqram və layihələrin yerinə yetirilməsi ilə bağlı təşkilatları səciyyələndirir. Bu tip təşkilatlar öz effektivliyini müəyyən edilmiş qayda, prosedura və fəaliyyət standartlarına riayət edilməsi hesabına təmin edir. Bu tip təşkilatlar öz effektivliyini müəyyən problem və vəzifələrin həlli üçün qüvvələrin düzgün kooperasiya qabiliyyəti və yüksək peşəkarlıq hesabına təmin edir. Burada hakimiyyət, bu və ya digər sahədə ekspert olaraq elmi bilik, praktik bacarıq, informasiya və uyğun təcrübəyə malik liderlərin əlində mərkəzləşir.

ŞƏXSİYYƏT MƏDƏNİYYƏTİ” –başlıca olaraq, yaradıcı, innovativ fəaliyyətlə bağlı olub, müəyyən missiyanı yerinə yetirən insan birliklərini səciyyələndirir. Belə təşkilatlarda hakimiyyət peşəkarlığa, resursların əldə edilməsi və üfüqi əlaqələrə, fəaliyyətin koordinasiyası və qarşılıqlı faydalı danışıqların əldə edilməsi qabiliyyətinə əsaslanır.

Real həyatda, bir qayda olaraq, Lütfi Zadənin qeyri-səlis məntiq nəzəriyyəsinə görə, daimi və ya müvəqqəti olaraq bu və ya digər tipin üstünlüyü ilə təşkilati mədəniyyətin müxtəlif tiplərinə rast gəlmək olar.
Tipindən asılı olmayaraq, təşkilat mədəniyyətində əsas yeri təşkilatın dəyər və normaları, prinsipləri, mədəni siyasəti və fəlsəfəsindən ibarət məqsədlərinin məcmusu olan işgüzar əqidəsi tutur. Təşkilati mədəniyyətin mühüm göstəricilərindən biri təşkilatın etik aurasını ifadə edən ünsiyyət dilidir. Bu prinsiplər təşkilatın rəhbərliyinin istər rəsmi, istərsə də qeyri-rəsmi səviyyədə hərəkət və fəaliyyətində nümayiş etdirdiyi və qoruduğu mədəni ənənələrində əks olunmalıdır. Bu ənənələrin innovasiyalı fəaliyyətlə təkrarlanması həm təşkilatın həyat fəaliyyətinin varisliyi, həm də onun proqressiv inkişafı üçün mühüm əhəmiyyət daşıyır. Hər bir təşkilat mədəniyyəti tipi çox zaman özündə həmin mədəni dəyər və idarəetmə texnologiyalarını ifadə edən liderin idarəetmə mədəniyyətini əks etdirir.
Fəsil 2.

Təşkilat mədəniyyətinin zəruriliyi və rolu.

Təşkilat mədəniyyətini üç aspektdə şərh etmək olar:

Birinci aspekt –təşkilat mədəniyyətinə və etikasına işgüzar cəmiyyətin tərbiyəsi kimi baxılır. Bu tərbiyənin əsasında təşəbbüskarlıq ənənələri və bazar iştirakçıları arasında münasibətdə müəyyən qaydalar durur. Məsələn, təşkilat etikası çərçivəsində qanunlara əməl etmə və mübahisələrin həllində qanuni üsullardan istifadə yüksək əxlaqi davranış kimi qəbul edilir. ”Əxlaq” termini burada icra edilmədikdə cəza verə biləcək qanunlara Könüllü riayət etmə mənasını verir.

İkinci aspekt tətbiqi xarakter daşıyır və idarə etmənin aparılmasında həqiqi təcrübənin öyrənilməsi ilə əlaqədardır. Əxlaq burada, işlərin aparılması zamani cəmiyyət (region,olkə,səhər və s.)üçün qəbul olunmuş etik normalara əməl olunması kimi başa düşülür. Təşkilat mədəniyyətinə bu tərzdə yanaşmanın əsas müddəası “Norma” anlayışını fəlsəfi cəhətdən izahı ilə bağlıdır. Ən məhdud mədəniyyət-burada bazar iştirakçılarının necə sövdələşdikləri və onların bu sazişi necə icra etdikləri ilə ifadə oluna bilər. Əxlaqın zəruriliyi onunla şərtlənir ki, istənilən qanun kamil deyil, yaxud da onlarda boşluqlar vardır. Ona görə də onsuz ötüşmək olar.

Əxlaq isə hər şeydən əvvəl bazar iştirakçılarına müəyyən çərçivədə davranış qaydalarına riayət etməklə biznesin əlavə nizamlayıcısı kimi çıxış edir.

Üçüncü aspekt-insan amilidir. Bu işçilər və sahibkarlar arasındakı qarşılıqlı münasibətin yeni tipini formalaşmasından irəli gəlmişdir. Yəni, hər şey menecerin öz işinə və əməkdaşlara münasibətindən asılıdır. Əməkdaşlar dəqiq bilməlidirlər ki, onların qarşısına hansı tapşırıqlar qoyulub və onlar buna görə hansı cavabdehliyi daşıyırlar. Başqa sözlə desək, işçi öz işinə həvəslə yanaşmalıdır. Bu həvəsi isə idarə rəhbərləri işdə olan saf açıq münaqişəsiz mühitlə təmin etməlidir işçiyə necə münasibət göstərilərsə, bu istər istəməz işçinin işində özünü büruzə verməlidir. Əgər işçi öz işini sevirsə, həvəslə bu işi gorursə,onun məhsuldarlığı dəfələrlə artıq olur. Faktlar və psixoloji testlər sübut edir ki, əgər işçi gördüyü işin xeyirxah məqsədlər naminə edildiyini və onun işindən çox şey asılı olduğunu dərk edirsə o, işinə daha sadiq olur, daha həvəslə , daha məhsuldar işləyir.

Bu fikirləri təsdiq etmək üçün iki tədqiqatın nəticələrini misal gətirək:

a)Amerikanın “Working Women Magazine” jurnalının apardığı sorğu aşkar etmişdir ki, respondentlərin tam əksəriyyəti adi məhkəmələrdə hallanan, pis reputasiyaya malik və həmçinin etik qaydaları kobudcasına pozan şirkətlərdə işləmək istəmirlər

b)ABŞ –ın Ümumxalq Rəy Sorğusu Agentliyinin apardığı sorğu aşkar etmişdir ki, iş yerində işçilərin, üstünlük verdiyi əsas dəyərlər sırasında şirkətin davranış normalarını riayət etməsi, işçilərə ədalətli münasibət və işçilərə hörmət bəslənilməsi ilk beşliyə daxil olduğu halda , yüksək maaş kimi əsas götürülən amil reytinq cədvəlində on birinci yerdə olmuşdur.

Yuxarıda qeyd etdiyim bütün aspektləri qabaqcıl Qərb ölkələri nəzərə almış və “Biznes Əxlaqı Kodeksi” qəbul etmişlər. Belə kodekslərə dünyanın nəhəng şirkətlərindən olan İBM, General Motors, General Electric, Merck, Coca-Cola və s. -də rast gəlmək olar. “Əxlaq Kodeksi” şirkətin bütün tərəfdaşları –müştərilər, təchizatçılar, səhmdarlar və işçilər üçün istiqamətverici rol oynayır. Kodeksdə şirkətin uzun müddətli və qısa müddətli məqsədi, şirkətin əsas hesab etdiyi qlobal dəyərlər, tərəfdaşlarına olan münasibət, həmçinin şirkət işçilərinin şirkət daxilində davranış qaydaları və onlardan nə tələb olunduğu maddələrlə tam əksini tapmışdır. Hər bir işçi işə daxil olmazdan əvvəl bu prinsiplərlə tanış olur və onu imzalayır. Kodeks həmçinin şirkəti bütün dünyada tanıdan direktiv bir sənəddir.

Kodeks təşkilatın həyat fəaliyyətinin ümumi prinsiplərini müəyyənləşdirir və direktordan tutmuş texniki işçilərə qədər bütün işçi heyətini əhatə edir.

Kodeksdə şirkətin aşağıdakı tərəflərlə münasibətləri ardıcıl əks etdirilir:

İstehlakçılarla –yüksək keyfiyyətli məhsul və xidmətlərin təmin edilməsi.

Əməkdaşlarla -əmək təhlükəsizliyi və sağlam mühit üçün şəraitin vaxtında təmin edilməsi və bunun hər kəsə ədalətli münasibət, insanın şəxsiyyət və ləyaqətinə hörmət ilə müşayiət olunması.

Təchizatçılarla -ədalətli rəqabətə əsaslanan qarşılıqlı əməkdaşlığın inkişaf etdirilməsi və qorunub saxlanılması.

Cəmiyyət və ictimai qruplarla –məsuliyyətli vətəndaş olmaq və vətəndaş cəmiyyətinin təşəkkülünə yardım etmək. Buraya mədəni dəyərlərin inkişaf etdirilməsi və vətəndaş qurumlarının möhkəmləndirilməsi üzrə fəaliyyətin dəstəklənməsini aid etmək olar.

Rəqiblərlə -haqsız rəqabətdən çəkinmək və bazarın inhisarlaşmasına yol verməmək öhdəliyi.

İnvestorlarla –investorun zəmanətli və sabit gəlir hüququnun əks etdirilməsi.

Son vaxtlar kodekslərin əksəriyyətinə şirkətlərin ətraf mühitə münasibəti kimi aktual problem də daxil edilir.

Bütün bunları nəzərə alaraq deyə bilərik ki, hər bir müəssisədə təşkilat mədəniyyətinin böyük rolu və əhəmiyyəti vardır. Belə ki, insan cəmiyyəti formalaşdıqda və kamilləşdikcə, idarəetmə də təkamül yolu ilə təkmilləşmiş və cilalanmışdır.

Təşkilat mədəniyyəti dedikdə -mənəvi, etik, iqtisadi, hüquqi, təşkilati, və texniki norma və normativlərin, idarəetmə prinsiplərinin dəqiq, düzgün və səriştəli yerinə yetirilməsi başa düşülür.

Təşkilat mədəniyyəti, həm də idarəetmə əməyinin təşkili, sənədləşdirmənin və sənəd dövriyyəsinin kamilliyi ilə xarakterizə olunur.

Məlumdur ki, təşkilatlar təkcə texnoloji sistemlər vasitəsilə deyil, birinci növbədə insanlar vasitəsilə idarə olunurlar. Bu halda isə, hər bir rəhbərin və hər bir fərdi işçinin qabiliyyəti, mənəvi keyfiyyətləri, instinkti və emosiyaları və digər bu kimi amillər idarəetmə sisteminə təsir göstərir. İnsanlar öz aralarında qurduqları münasibətləri qiymətləndirmək sayəsində nəyin pis, nəyin yaxşı olduğunu müəyyən edir və bunlara münasib addımlar atırlar. Bu baxımdan, insanların davranış mədəniyyəti, onların mədəni dəyərlərə əməl etməsi, həm də təşkilatlarda idarəetmə mədəniyyətini yaradır və müəssisənin səmərəli işləməsi üçün təkanverici amilə çevrilir.

Təşkilat mədəniyyəti həm də idarəetmə sisteminin səmərəli və əlverişli qurulmasına xidmət edir.

İdarəetmə mədəniyyətini təşkil edən amillərin struktur tərkibi və əsas elementləri aşağıdakılardır:



  • Personalın mədəniyyəti

  • Biznes mədəniyyəti

  • əmək mədəniyyəti

  • texnoloji mədəniyyət

Personalın mədəniyyətinə aşağıdakılar daxildir:

-fərdi və işgüzar keyfiyyətlər;

-Menecmentin əsaslarını bilmək;

-İdarəçilik və iş üslubu;

-Təsir metodlarından istifadə;

Biznes mədəniyyətinə aşağıdakılar daxildir:

-sosial cavabdehlik;

-bazarın təhlili etikası;

-etik normativlər;

-işgüzar münasibətlər etikası;


Əmək mədəniyyətinə aşağıdakılar daxildir:

-İş yerlərinin təşkili mədəniyyəti;

-Planlaşdırma, təşkilati-texniki təchizat

-İşıq rejimi, istilik rejimi;

-İstehsal şəraiti mədəniyyəti;

Texnoloji mədəniyyətə aşağıdakılar daxildir:

-Əməyin səmərəli təşkili;

-Təşkiletmə və informasiya mədəniyyəti;

-Avtomatlaşdırma vasitələri;

Təşkiletmə və informasiya mədəniyyətinə aşağıdakılar daxildir:



  1. İşgüzar münasibətlər mədəniyyəti:

-iclasların aparılması;

-personalı qəbulun təşkili

-telefonla danışmaq;

2. Sənəd dövriyyəsinin təşkili:

-sənəd xidmətinin cəldliyi;

-təmkinlik və rahatlıq;

Bu elementlər əsas elementlər kimi idarəetmə mədəniyyətini təşkil etsələr də, ayrı-ayrı müəssisələrdə bu elementlərin tətbiqi müxtəlif olduğu üçün bütün müəssisələr üçün vahid kriteriya yoxdur və ola da bilməz. Çünki hər bir müəssisənin özünün daxili mədəniyyəti onun rəhbərinin şəxsi keyfiyyətlərindən və idarəçilik üslubundan, müəssisədə mövcud olan ənənələrdən və psixoloji mühitdən, məqsədlərdən və tətbiq edilən metodlardan, işçilərin fəal və yaxud passiv olmalarından və digər başqa elementlərdən asılıdır.

Ümumiyyətlə götürüldükdə, hər bir müəssisədə təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına təsir göstərən amilləri aşağıdakı kimi sistemləşdirmək olar:

-təşkilatın missiyası

-təşkilatın ölçüsü;

-Tətbiq edilən texnologiya(sadə, mürəkkəb)

-təşkilatın əhatəsi (ətraf mühit);

-istehsalın miqyası (fərdi, seriyalı, kütləvi);

-istehsalın spesifik xüsusiyyətləri (sadə, təhlükəli, zərərli);

-istehsalın quruluşu (individual –fərdi, mexanikləşdirilmiş, avtomatlaşdırılmış);

-idarəetmə prosesi (sadə, orta, mürəkkəb);

-idarəetmə quruluşu (azpilləli, çoxpilləli, funksional);

-idarəedən personal (səriştəsiz, peşəkar);

-müəssisənin yaranma tarixi (təzə, köhnə, yetkin);

-mülkiyyət forması (xüsusi, kooperativ, dövlət);



-milli və dini ənənələr.

Bu amillərlə yanaşı, müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi ölkə, onun iqtisadi və siyasi sistemi, beynəlxalq əlaqələri, rəqabət aparan tərəflər, bazarın kamilliyi və ya qeyri-kamilliyi kimi müsbət və mənfi təsir göstərən amillər də nəzərə alınmalıdır.


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azrefs.org 2016
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə