Kafedra: İQTİsadi HÜquq iXTİsas: İQTİsadiyyatin hüquqi TƏNZİMLƏNMƏSİ kurs iŞİ




Yüklə 164.14 Kb.
səhifə1/2
tarix13.04.2016
ölçüsü164.14 Kb.
  1   2
AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASI TƏHSİL NAZİRLİYİ

AZƏRBAYCAN DÖVLƏT İQTİSAD UNİVERSİTETİ

FAKULTƏ: ÜMUMİ İQTİSADİYYAT

KAFEDRA: İQTİSADİ HÜQUQ

İXTİSAS: İQTİSADİYYATIN HÜQUQİ TƏNZİMLƏNMƏSİ

KURS İŞİ

MÖVZU: ƏMƏK MÜBAHİSƏLƏRİNİN NÖVLƏRİ VƏ SƏBƏLƏRİ

QRUP: 74

TƏLƏBƏ: HÜSEYNZADƏ ƏHMƏD VİDADİ oğlu

ELMİ RƏHBƏR: dos. K.F.SADIQOV

PLAN:


Giriş

1.Əmək mübahisələrinin ümumi xaraktersitikası və yaranmasının başlıca səbəbləri;

2.AR-sı qanunvericiliyində əmək mübahisələrinin həlli prosesinin normativ hüquqi təminatı;

3.Əmək mübahisələrinin həlli zamanı məsuliyyət tədbirləri;

4.Əmək mübahisələrinin tənzimlənməsinin beynəlxalq təcrübəsi.

Nəticə və təkliflər

İstifadə olunmuş ədəbiyyatlar

GİRİŞ

Azərbaycan müstəqilik əldə etdikdən sonra dövlətçiliyimizin təşəkkül tapması,mülkiyyət münasibətləri arasında heç bir fərqin qoyulmaması, azad sahibkarlığın formalaşması və onun qanunvericiliklə dəstəkələnməsi cəmiyyətin bütün sahələrinə təsir etdiyi kimi əmək münasibətlərinə və onunla bağlı olan münasibətlərə də öz təsirini də göstərə bilməzdi.Mülkiyyət münasibətləri arasında fərqin aradan qaldırılması dövlət müəssisələri ilə yanaşı özəl müəssisələrin fəaliyyət göstərməsi əmək münasibətlərinin formalaşmasında yeni mərhələyə qədəm qoymuşdur.Və bu münasibətlərdə əmək mübahisələri xüsusi olaraq öz əksini tapmışdır. Hər bir özəl müəssisədə sahibkar maksimum mənfəət əldə etmək istəyir. Və bu mənfəətin əldə olunmasında başlıca roldan birini də işçi qüvvəsi oynayır.Sahibakar işçi qüvvəsindən maksimum səmərəli istifadə edərək, heç də bütün hallarda işçilərin qanunla qorunan hüquqlarının qayğısına qalmayacaq.Buna görə də əmək mübahisələrində yeni hallarla qarşılaşacağıq. Əmək mübahisələri təkcə əmək qanunvericiliyi ilə deyil, eyni zamanda lokal xarakterli normativ aktlarla (əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilələr) tənzimlənir. Əmək mübahisələri-kollektiv razılığın və əmək müqaviləsinin şərtləri ilə bağlı işəgötürən və işçi arasında yaranan münaqişədir.



İctimai münasibətlərin tənzimlənməsində, o cümlədən əmək sahəsində aparıcı rolu hüquq oynayır. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası məhz bu sahədə baza rolunu oynayır. Belə ki, AR Konstitusiyasının 35. maddəsində əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində mühüm mənbə rolu oynayır və əmək mübahisələrinin tənzimlənməsində cəmiyyətin inkişafına ciddi surətdə təsir göstərir. 35.maddənin müvafiq maddələrinə uyğun olaraq əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır və hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır.

1.Əmək mübahisələrinin ümumi xarakteristikası və yaranmasının başlıca səbəbləri Əmək mübahisələrinin əsasında işçinin və işəgötürənin mənafeləri arasındakı obyektiv ziddiyyətin durduğu əmək münasibətinin təbiətinə xas olan təzahür kimi nəzərdən keçirmək lazımdır. Bu ziddiyyətlər onların sosial-iqtisadi vəziyyətinin müxtəlifliyi ilə şərtlənir və əmək fəaliyyəti prosesində yaranan fikir ayrılıqlarında təzahür edir. Əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi prosesində işçilərin və işəgötürənlərin mənafelərinin üst-üstə düşməməsi, bəzən isə əvvəldə qeyd edildiyi kimi onların bir-birinə zidd olması çox vaxt onlar arasında münaqişələrin yaranmasına gətirib çıxarır. Subeyktlərdən birinin hər hansı hüquqa zidd hərəkəti, heç də bütün hallarda əmək mübahisəsinin baş verməsi kimi sayıla bilməz.Əmək mübahisəsinin mövcud olması tərəflər arasında mübahisəyə səbəb olan vəziyyət danışıqlar nəticəsində hal oluna bilməzsə və narazı tərəf müəyyə edilən qaydada mübahisəyə baxmağa səlahiyyətli olan orqana müraciət etdiyi təqdirdə yaranmış olur. Bir qayda olaraq əmək mübahisələrinin yaranmasından əvvəl əmək sahəsində əmək hüquq pozuntuları baş verir və bu hüquq pozuntuları mübahisə üçün bilavasitə əsas qismində çıxış edir. Əmək sahəsində əmək hüquq pozuntusu dedikdə, vəzifə daşıyan subyektin özünün əmək vəzifələrini təqsirli, hüquqazidd surətdə yerinə yetirməməsi nəticəsində əmək hüquq münasibətinin digər subyektinin hüququnu pozması başa düşülür. İşgötürən tərəfindən hüquqauyğun və əsaslandırılmış hər hansı hərəkət işçi tərəfindən onun hüquqlarını və qanunla qorunan mənafelərini pozan hərəkət kimi də qiymətləndirilə bilər. Bir sıra hüquqşünasların fikrincə, tərəflərin hüquqazidd hərəkətləri nəticəsində yaranmış fikir ayrılığı hələ özü-özlüyündə əmək mübahisəsi hesab olunmur. Aşağıdakı göstərilən 3 halda yaranmış fikir ayrılığı əmək mübahisəsi həddinə qalxmır:

  1. Tərəflər yaranmış fikir ayrılığının aradan qaldırılması üçün heç bir cəhd göstərməyə bilərlər ( bu halda fikir ayrılığı öz-özünə aradan qalxa bilər. Başqa sözlə desək, işçilər işəgötürənin qanunsuz hərəkətlərindən narazı olsalar da, yaranmış fikir ayrılığının həlli üçün heç bir cəhd göstərməyərək sanki onunla “razılaşırlar” );

  2. İşəgötürən və işçilər yaranmış fikir ayrılığını danışıqlar vasitəsilə həll edə və onun əmək mübahisəsi həddinə qalxmasına yol verməyə bilərlər;

  3. İşəgötürənin qeyri-hüquqi hərəkətlərindən narazı olmalarına baxmayaraq, işçilərin əksəriyyəti özləri üçün pis nəticədən qorxaraq hüquqlarının müdafiəsi üçün səlahiyyətli orqana müraciətdən çəkinirlər.

Beləliklə, əmək mübahisələrinin yaranma mərhələləri aşağıdakılardır:

    1. əmək hüquq pozuntusu;

    2. onun əmək hüquq münasibətlərinin subyektləri tərəfindən müxtəlif cür qiymətləndirilməsi (fikir ayrılığı);

    3. tərəflərin bu fikir ayrılığını birbaşa danışıqlar yolu ilə tənzimləməyə cəhd göstərməməsi;

d.fikir ayrılığını danışıqlar yolu ilə tənzimləyə bilmədikdə onun həlli üçün səlahiyyətli orqana müraciət etmək. İştirakçılar arasında həll olunmayan və həlli üçün xüsusi səlahiyyətli orqana müraciət olunmuş fikir ayrılığı əmək mübahisəsi hesab olunur.

Əksər hallarda əmək münasibətində olan tərəflərin arasında baş verən münaqişələrin baş verməsi obyektiv səbələrdən başqa subyektiv meyllərin yaranması səbəb olur.Müəssisə və təşkilat rəhbərləri ilə işçi kollektivi arasında münasibətin düzgün qurulmaması, həddən artıq inzibatçilğa yol verilməsi məhz mübahisələrin yaranmasına gətirib çıxardır. Belə mübahisələrin qarşısının alınması və yeni iqtisadi sistemə keçidlə əlaqədar olaraq müəssisə və təşkilat rəhbərlərinin əmək hüququ sahəsində hazırlıq və səviyyələrinin yüksəldilməsinə diqqət artırılmışdır.Mülkiyyət münasibətindən asılı olmayaraq vətəndaşların əmək hüquqları hər vasitə ilə qorunmalı, respublika Konstitusiyasında təsbit olunmuş bu hüquqların pozulmasına yol verilmir.Eyni zamanda münasibətin digər tərəfi dayanan subyektlərin də əmək qanunlarını, öz hüquq və vəzifələrini öyrənmələri vacibdir.

Əmək mübahisələrinin subyektlərinin tərkibi, xarakteri, baxılıb həll edilmə qaydalarına görə fərqləndirilir.Subyektlərin tərkibinə görə əmək mübahisələri əsasən iki hissəyə bölünür:


  • Fərdi;

  • Kollektiv.

Fərdi əmək mübahisələri işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranır və bu müəyyən edilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə tərəflərin hüquq bərabərliyi və qanunun aliliyi prinsipləri əsasında həll edilən fikir ayrılığıdır.

AR Konstitusiyası tətil etmək hüququ daxil olmaqla, qanunla müəyyən edilmiş həll üsullarından istifadə etməklə fərdi və kollektiv əmək mübahisələri hüququnu tanıyır. Hər bir insan üçün zəruri olan bu konstitusion təminatlar fərdi əmək mübahisələrinin həllində mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürən və işçinin manafeləri heç də həmişə üst-üstə düşmədiyindən, əmək hüquq münasibətinin istənilən mərhələsində onların mənafelərinin toqquşması mümkündür, bu da öz növbəsində fərdi əmək mübahisəsinin yaranmasında gətirib çıxardır.

Fərdi əmək mübahisələrinin yaranmasının səbəbləri aşağıdakılardan ibarət ola bilər:



  • işçinin, işəgötürənin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi, yaxud lazımınca yerinə yetirilməməsi;

  • işçinin, işəgötürənin əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi faktını müxtəlif cür qiymətləndirilməsi;

  • işçinin, işəgötürənin subyektiv hüququnun, yaxud vəzifəsinin mövcudluğu haqqında vicdanlı yanılması

  • əmək qanunvericiliyi və bəzi normativ hüquqi aktlarda müəyyən boşluqların mövcud olması və s.

Fərdi əmək mübahisələrinin tənzimlənməsi zamanı yaranan fərdi əmək mübahisələrinin həlli aşağıdakı yollarla nizama salınır:

  1. əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğv edilməsi və ya onun şərtlərinin dəyişdirilməsi;

  2. əmək normalarının, həmçinin işçinin əmək funksiyasının həcminin müəyyən edilməsi;

  3. əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş yerinin dəyişdirilməsi;

  4. əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;

  5. əmək haqqının, habelə digər ödəmələrin müəyyən edilməsi və hesablanması, yaxud ödənilməsi;

  6. əmək haqqından, habelə digər ödəmələrdən tutulmaların aparılması;

  7. məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi;

  8. intizam tənbehi verilməsi;

  9. əməyin mühafizəsinin təşkili və təmin edilməsi;

  10. işçinin işəgötürənə vurduğu maddi və ya mənəvi ziyanın məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

  11. işəgötürənin işçiyə vurduğu maddi və ya mənəvi ziyanın məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

  12. işçilərin və ya iş yerlərinin attestasiyası komissiyasının qərarının qanunauyğunluğu və ya əsaslığının müəyyən eedilməsi;

  13. müsabiqə komissiyasının qərarının qanuni, obyektiv və ədalətli olub-olmamasının araşdırılması;

  14. İstehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işçiyə və ya onun ailə üzvlərinə vurulan ziyana görə əvəzin məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

  15. Səhmlər və ya digər qiymətli kağızlar üzrə ödəmələrin məbləğlərinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

p) Əmək müqaviləsinin, habelə kollektiv müqavilənin şərtlərinin və əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı digər məsələlərin tətbiq edilməsi; Göstərilənlər fərdi əmək mübahisələrinin təxmini siyahısıdır.Bu sadalan məsəsələr üzrə fikir ayrılıqları AR ƏM-ə müvafiq olaraq həll edilir.

Fərdi əmək mübahisələrinin predmentini təşkil edən fikir ayrılıqları aşağıdakı proseslərin gedişində yarana bilər.



  1. əmək müqaviləsinin bağlanması;

  2. əmək müqaviləsinin şərtlərinin yerinə yetirilməsi;

  3. əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;

  4. əmək müqaviləsinin xitamı

İşçilərin fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqana müraciət etdikdə iddia ərizəsində bir neçə fərdi tələbi birləşdirə bilərlər.Bu hal mübahisənin xarakterinə təsir göstəmir və o, əvvəlki kimi fərdi əmək mübahisəsi olaraq qalır. Predmentindən asılı olaraq fərdi əmək mübahisələri şərti olaraq aşağıdakı növlərə ayırmaq olar:

  1. əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğv edilməsi, və ya onun şərtlərinin dəyişdirilməsi üzrə mübahisələr;

  2. əməyin ödənilməsinə dair mübahisələr;

  3. təminatlar və kompensasiyalar haqqında mübahisələr;

  4. istirahət vaxtı məsələlərinə dair mübahisələr;

  5. intizam tənbehi məsələlərinə dair mübahisələr;

  6. əmək müqaviləsi tərəflərinin qarşılıqlı maddi məsuliyyəti məsələlərinə dair mübahisələr və s.

Fərdi əmək mübahisələrində tərəf qismində yalnız əmək hüquq münasibətində olan işəgötürən və işçi deyil, habelə əvvəllər işə götürənlə əmək hüquq münasibətində olmuş işçi də ola bilər.Həmçinin həmin işəgötürənlə əmək hüquq münasibətinə girmək istəyini ifadə etmiş, lakin əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina olunmuş vətəndaş çıxış edə bilər.

Fərdi əmək mübahisəsinin tərəfi qismində eyni zamanda işçinin hüquqlarını və ya qanunla qorunan mənafelərini onun qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müvəkkil etdiyi şəxs də çıxış edə bilər.Təbii ki, bu zaman işçi həmin şəxsə notarial qaydada təsdiq olunmuş etibarnamə verir və həmin şəxs də etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərir.

Kollektiv əmək mübahisələrinin subyekti qismində işəgötürənlər və onların birlikləri, müvafiq icra hakimiyyəti orqanları, əmək kollektivlərinə və həmkarlar ittifaqı təşkilatları çıxış edir.Müvafiq icra hakimiyyəti orqanlarının səlahiyətlərini-baş kollektiv sazişlə bağlı mübahisələr üzrə Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabineti, sahə (tarif) kollektiv sazişləri bağlı mübahisələr üzrə Azərbaycan Respublikasının nazirlikləri, dövlət komitələri, dövlət konsernləri, şirkətləri və idarələri , o cümlədən ərazi (rayon) kollektiv sazişləri ilə bağlı mübahisələr üzrə yerli icra hakimiyyəti orqanları həyata keçirirlər.Qanunvericilik kollektiv əmək mübahisələrinin həll edilməsinə dair hüquq normalarının nəinki işçilərə və işəgötürənlərə, həm də işəgötürənlərin birliklərinə, işçilərin nümayəndəli orqanlarına və əmək kollektivlərinə şamil edilməsini təsbit etmişdir.

Kollektiv əmək mübahisələrinin predmetini isə aşağıdakı məsələlər təşkil edir:



  1. kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması üçün danışıqların aparılması;

  2. kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması;

  3. qüvvədə olan kollektiv müqavilələrə və ya sazişlərə dəyişikliklərin və əlavələrin edilməsi;

  4. kollektiv müqavilələrin və sazişlərin icrasının təmin edilməsi;

  5. kollektiv üzvlərinin mənafelərinin təmin olunması üçün digər əmək və sosial, iqtisadi məsələlərin həll edilməsi;

Kollektiv əmək mübahisələrinin predmenti kimi əsasən 2 məsələ çıxış edir: birincisi, kollektiv əmək müqavilələrin və sazişlərin bağlanması, ona dəyişiklik edilməsi və onların icrasınin təmin edilməsi ilə bağlı məsələlər; ikincisi, işçilərin mənafelərinin təmin edilməsinə yönəldilmiş əmək, sosial və iqtisadi məsələlərin həll edilməsi.

Kollektiv əmək mübahisələrinin əsas predmenti işçilərin kollektiv əmək hüquqları ilə bağlı mübahisəli hüquq münasibətləri çıxış edir. Kollektiv əmək mübahisəsinin predmentinə daxil olan məsələlər xüsusi olmaqla, kollektiv xarakter daşıyır.Kollektiv xarakter ondan ibarətdir ki, mübahisə edən tərəflərdən biri qismində müəyyən təşkilati vahidliklə (həmkarlar ittifaqı orqanlarının üzvləri, təşkilatın, onun filialının, yaxud nümayəndəliyinin, digər ayrıca struktur bölməsinin işçiləri) bağlı olan və ümumi sosial, əmək, peşə mənafelərinin birləşdiyi işçilər çıxış edir.

Əmək şəraitinin şərtləri qanunla və digər normativ hüquqi aktlarda, o cümlədən Azərbaycan Respublikası Prezidentinin fərmanları, AR Nazirlər Kabinetinin qərarları, nazirlik və idarələrin aktları ilə müəyyən olunur.

Kollektiv əmək mübahisələri üçün isə yalnız işəgötürənin müəyyən etdiyi, yaxud müəyyən edə biləcəyi əmək şəraitinin şərtləri əhəmiyyət daşıyır.Kollektiv müqavilə aktları (kollektiv müqavilə və saziş) ,həmçinin işçilərin konkret hissəsi üçün əmək şəraitinin şərtlərini müəyyən etmək məqsədi güdür.Onlar həm kollektiv əmək münasibətlərini tənzimləməyə (məsələn, kollektiv müqaviləyə riayət olunmasında nəzarətin həyata keçirilməsi qaydası) , həm də işəgötürənin mənzil tikintisi, əməyin mühafizəsi üzrə tədbirlərin həyata keşirilməsinə dair və s. öhdəliklərini təsbit edir. Bundan başqa, kollektiv müqavilə aktları bağlanarkən danışıqlar qaydasının müəyyən edilməsi, tərəflərin nümayəndələrinin legitimliyinin tanınması və s. ilə bağlı mübahisələr də mümkündür. Kollektiv müqavilənin predmenti qismində kollektiv müqavilələrin, sazişlərin yerinə yetirilməsi, o cümlədən onların şərtlərinin şərhi də tanınır.

Kollektiv əmək mübahisəsinin tərəfləri işəgötürənlər, işçilər (əmək kollektivi və ya onun bir hissəsi) və ya həmkarlar ittifaqlarıdır.Əmək mübahisəsinin tərəfi qismində ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvləri (mübahisə təşkilat, onun filialı, yaxud nümayəndəliyi səviyyəsində yarandıqda), müvafiq birliyin tərkibinə daxil olan həmkarlar ittfaqının üzvləri ( söhbət peşə, sahə və s. səviyyəsində mübahisədən getdikdə) , müəyyən işəgötürənin yanında çalışan əmək kollektivi (onun fiziki şəxs və ya təşkilat olmasından asılı olmayaraq), yaxud hüquqi şəxsin ayrıca struktur bölməsində çalışan əmək kollektivinin bir hissəsi çıxış edə bilər.Kollektiv müqavilə prosesində və kollektiv əmək mübahisəsi zamanı tərəflərin vahidliyi prinsipinə riayət olunmalıdır.Belə ki, mübahisə kollektiv danışıqların gedişində yarandıqda onun tərəfi qismində öz nümayəndələri vasitəsilə danışıqlarda iştirak edən işçilər çıxış edirlər.Kollektiv əmək mübahisəsi işəgötürən və işçilər, yaxud həmkarlar ittifaqı arasında yaranır.

Müəssisənin struktur bölmələridən birinin, yaxud bir briqadanın kollektiv müqavilənin yerinə yetirilmədiyi hallarda tərəf kimi çıxış etməsi mümkündür.Eyni zamanda, onlar öz mənafelərinin müdafiə etmək ücün həmin müqavilə bağlamış orqana-həmkarlar ittifaqına müraciət edə bilərlər.İşçilərin nümayəndəsi də işəgötürənə qarşı öz tələblərini irəli sürə bilər.

Kollektiv əmək mübahisəsi kollektiv işrirakçılar arasında yaranır (onun heç olmasa bir tərəfini kollektiv təşkil edir) və işçilərin onların əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində və kollektiv müqavilə ilə tənzimlənmə qaydasında müəyyən olunmuş normaların reallaşmasında iştirakı ilə bağlı olna hüquqların müdafiəsinə yönəlmişdir.

Kollektiv əmək mübahisələri kollektiv danışıqlar əsasənda yarana və “müqaviləyəqədərki” xarakter daşıya bilər.Ümumi qəbul olunmuş beynəlxalq təsnifata görə , o, mənafelərin mübahisəsi, yəni heç bir tərəfin hüquqları hələ yaranmadan mənafelerin münaqişəsindən yaranmış mübahisə hesab olunur.Bəzən belə mübahisələr iqtisadi mübahisələr adlandırılaraq, onların qeyri-hüquqiliyi vurğulayırlar.

Hüquqi xarakterli kollektiv əmək mübahisələri (hüquq mübahisələri) işəgötürənin kollektiv müqavilənin və ya sazişin şərtlərini yerinə yetirilməməsi halında yaranır.

Mübahisənin xarakterinə görə bütün əmək mübahisələri iki yerə ayrılır:

A) iddia xarakterli mübahisələr;

B) qeyri-iddia xarakterli mübahisələr.

Fərdi əmək mübahisələri özünün hüquqi təbiətinə görə - iddia xarakterli mübahisələrdir.

İddia pozulmuş hüququn müdafiəsi tələbidir. Deməli, iddia xarakterli əmək mübahisələri pozulmuş, yaxud pozulması ehtimal edilən əmək hüququnun müdafiəsi haqqında mübahisələrdir. İddia mübahisələri həm bir işçinin, həm də işçilər qrupunun iştirakı ilə ola bilər.

Qeyri-iddia xarakterli mübahisələr yeni əmək şərtləri müəyyən edildikdə, yaxud mövcud əmək şərtləri dəyişdirildikdə yaranan mübahisələrdir. Bu halda söhbət hüququn mövcud olması ilə əlaqədar subyektiv hüququn bərpasından, yaxud pozulmasından getmir, lakin hüquqi ifadəsini tapmaq istəyən müəyyən mənafe mövcuddur. Məsələn, işəgötürən işçilərə fərdi əmək müqaviləsi ilə və ya kollektiv müqavilə ilə tənzimləmə qaydasında müəyyən edilmiş əmək haqqını ödəyir və onun bu vəzifəsini icra etməsi şübhə doğurmur. Lakin işçilər ödənilən əmək haqqının mələğini mübahisələndirərək, belə hesab edirlər ki, bir sıra hallarla əlaqədar həmin məbləğ daha yüksək olmalıdır. Deməli, söhbət əmək müqaviləsinin şərtlərindən birinin dəyişdirilməsindən, pozulmuş subyektiv hüququn bərpasından deyil, yeni subyektiv hüququnun müəyyən edilməsindən gedir. Bir qayda olaraq, belə mübahisələr kollektiv xarakter daşıyır.

Həm fərdi, həm də kollektiv əmək mübahisələri, həmçinin iddia və qeyri-iddia xarakterli əmək mübahisələri əmək münasibətləri sahəsində yaranır. Onların fərqi isə fikir ayrılıqlarının xarakterində və mübahisənin subyekt tərkibində təzahür edir.

Fərdi əmək mübahisələrinin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi isə öz əmək hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafelərinin pozulduğunu iddia edən işçi və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada onun müvəkkil etdiyi şəxsdir.

Kollektiv sazişlərlə bağlı mübahisələrdə həmkarlar ittifaqlarının, işəgötürənlərin birlikləri və müvafiq icra hakimiyyəti orqanları tərəf qismində iştirak edirlər.

Bütün əmək mübahisələri obyektinə görə :

1) pul tələbləri və 2) müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməsi tələbi ilə bağlı olan mübahisələrə ayrılır. Lakin eyni bir əmək mübahisəsinin obyekti həm pul tələblərindən, həm də müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməsi tələbindən də ibarət ola bilər. Məsələn, məcburi iş buraxma dövrünün haqqı ödənilməklə işə bərpa tələbi.



2.AR-sı qanunvericiliyində əmək mübahisələrinin həlli prosesinin normativ hüquqi təminatı Kollektiv müqavilənin və sazişin, yaxud onun ayrı-ayrı şərtlərinin yerinə yetirilməsi problemi konkret işəgötürənə qarşı tələblərin irəli sürülməsi yolu ilə həll olunmalıdır.Tələblər təmin edilmədikdə, yaxud işəgötürən müəyyən olunmuş müddətdə cavab vermədikdə kollektiv əmək mübahisəsi yaranır.

Qanunvericilikdə kollektiv əmək mübahisələrinin başlanması anını müəyyən etməmişdir.Tərəflərin ixtilafları onların xüsusi prosedurlar tətbiq olunmadan tənzimlənməsinin qeyri-mümkünlüyü aşkar olan andan etibarən kollektiv əmək mübahisələri yaranmış hesab olunur.İşəgötürənin işçilərin bütün tələblərinin, yaxud tələblərinin bir hissəsinin rədd edilməsi haqqında qərar qəbul etdiyi gün kollektiv əmək mübahisəsinin başlandığı gün hesab edilir.Kollektiv danışıqlar prosesində tərəflər razılaşdırılmış qərara gələ bilmədikdə analoji vəziyyət yaranır.

Kolektiv sazişlərlə əlaqədər tələblərə 1 ay müddətində baxılır.V ə belə olan halda işəgötürənin işçilərin ona ünvanlanmış tələblərinə baxmaq vəzifəsi yaranır.O, öz qərarı haqqında işçilərin kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak etmək səlahiyyətinə malik olan işçilərə və ya həmkarlar ittifaqı təşkilatına tələbləri aldıqdan sonra 5 gün müddətində məlumatı verməyə borcludur.İşəgötürənin cavab qərarı qanunun məcburi qaydada müəyyən etdiyi kimi yazılı formada tərtib olunmalıdır.İşəgötürən işçilərin tələblərini təmin etmək barədə qərar qəbul etdikdə kollektiv əmək mübahisələri yaranmır.Bütün tələblərin, yaxud tələblərin bir hissəsinin rədd edilməsi, eləcə də işəgötürənin oz qərarı barədə məlumat verməməsi halında tələblərin rədd edilməsi haqqında məlumat verildiyi gün, yaxud iş günləri ilə hesablanmış 5 günlük müddətin bitməməsi kollektiv əmək mübahisələrinin başlanması anl hesab olunur.Bu andan etibarən tərəflərin razılaşdırıcı üsullardan və tətillərdən istifadə etmək vəzifəsi yaranır.Lakin qanunvericilik işəgötürənin işçilərin tələblərini almaqdan yayınmağa görə məsuliyyət nəzərdə tutmamışdır. Kollektiv sazişlərlə əlaqədar tələblərə baxılması üçün bir aylıq müddət müəyyən edilmişdir.Bu zaman nəzərə alinmalıdır ki, bu norma praktik əhəmiiyət kəsb etmir, çünki sazişin bağlanması gedişində ixtilaflar yarandıqda ixtilaflar protokolu tərtib olunur, onun şərtləri yerinə yetirmədikdə isə tələblət bu müqavilə aktının şərtlərini yerinə yetirməyən konkret işəgötürənə (işəgötürənlərə) ünvanlanmalıdır.

Kollektiv sazişlə əlaqədər tələblərə baxılması üçün bir aylıq müddətin müəyyən edilməsi kollektiv sazişlərin kollektiv müqavilələrə nisbətən daha geniş əhatə dairəsininin olması və onun məzmununa daxil olan məsələlərin mürəkkəb xarakter daşıması olə bağlıdır.Kollektiv sazişin növlərindən asılı olaraq onun tərəfləri konkret müəssisə daxilində deyil, yuxarı orqanlar çıxış etdiyinə görə qanunvericilik bir aylıq müddət müəyyən etmişdir.

Kollektiv əmək mübahisələri müvafiq maddə ilə nəzərdə tutulmuş qaydada barışdırıcı üsullardan və tətillərdən istfadə etməklə həll olunur.Kollektiv əmək mübahisəsinin həlli üçün iki üsuldan biri seçilə bilər.

Barışdırıcı üsullar razılaşdırılmış qərarın əldə edilməsi yolu ilə kollektiv əmək mübahisəsinin həlli AR ƏM-in 265-ci maddəsində göstərilən üsullardan ibarətdir.Beynəlxalq Əmək Təşkilatının “ Könüllü barışıq və arbitraj haqqında ” 92 saylı Tövsiyəsi(1951) belə razılaşdırıcı orqanların yaradılması və fəaliyyəti prinsiplərini təsbit edir.Həmin tövsiyələrə görə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə yaranan razılaşdırıcı orqanlar, məsələn, razılaşdırıcı komissiya işəgötürənlərin və işçilərin bərabər saylı nümayəndələrindən təşkil olunmalıdır.Razılışdırıcı prosedur pulsuz və operativ xarakterə malik olmalı, mübahisəyə baxılma müddəti minimuma endirilməlidir.Mübahisənin həllinin gedişində BƏT tətil keçirməkdən çəkinməyi tövsiyə edir.Barışığa dair danışıqların gedişində əldə olunmuş bütün sazişlər yazılı formada tərtib olunur və tərəflərin digər saziş və müqavilələri, məsələn, kollektiv müqavilə ilə eyni qüvvəyə malikdir.

BƏT tərəfindən təklif olunmuş razılaşdırıcı orqanların fəaliyyətinin əasaları AR ƏM-də təsbitini tapmışdır.Qanunvericilik kollektiv əmək mübahisəsinin həllinin üç barışdırıcı üsulunu seçmişdir və müvafiq surətdə ona baxılmasında iştirak edən üç orqan göstərilmişdir.Bunlar razılaşdırıcı komissiya, vasitəçi və əmək arbitrajıdır.BƏT-in tövsiyəsində kollektiv əmək mübahisələrinə, hətta hüquqi mübahisələrə məhkəmə tərəfindən baxılması nəzərdə tutulmuşdur.

Kollektiv əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün aşağıdakı barışdırıcı üsullardan istifadə oluna bilər:



  • Razılaşdırıcı komissiyadan;

  • Vasitəçidən ;

  • Əmək arbitrajından.

Kolektiv əmək mübahisəsinin həll mərhələlərini, barışdırıcı prosedurlardan istifadə ardıcıllığı müəyyən edilir.Lakin təsbit olunmuş üç barışdırıcı üsuldan hər hansı birinin- razılaşdırıcı komissiyanın, vasitəçinin, əmək arbitrajının-və ya hamısının seçilməsinin məcburi xarakter daşıması təsbit edilmir.Bu üsullardan hər hansı birinin və ya hamısının istifadə edilməsi məsələsi tərəflərin öz öhdəsinə buraxlır.

Kollektiv əmək mübahisəsinin həlli üçün barışdırıcı üsullardan istifadə praktik olaraq bütün dünyada qəbul olunmuşdur.Razılaşdırıcı-münsiflik proseduru bir çox ölkələrdə tətbiq olunur.Bu üsulların adları fərqli ola bilər, lakin onların mahiyyəti həmişə üç əsas formada ifadə olunur:



  • Kənar şəxslərin iştirakı olmadan mübahisəni tərəflərin özlərinin həll etməsi (danışıqlar, barışıq və s.)

  • Vasitəçinin iştirakı ilə barışıq

  • əmək arbitraji.

AR-da barışdırıcı üsullar sistemindən istifadənin xüsusiyyəti hər üç üsuldan istifadə olunmasıdan ibarətdir, özü də hər bir mərhələdə tərəflərin seçim imkan mövcuddur.

Kollektiv əmək mübahsiələrinin barışdırıcı üsullarla həlli zamanı işçilər öz tələblərini müdafiə etmək məqsədi ilə istehsal prosesinə mane olmaqdan çəkinməlidirlər.Onlar bu məqsədlə yalnız işdən kənar vaxtlarda iclaslar, yığıncaqlar keçirmək hüququna malikdirlər.Qanunla işəgötürənin nümayəndələrinin barışdırıcı prosedurlarda iştirakdan yayınmağa görə məsuliyyət müəyyən olunmamışdır.

Barışdırıcı proseduralardan keçirilməsi müddətləri AR ƏM-nin 266-268-ci maddələri ilə müəyyən olunmuşdur.Razılaşdırıcı komissiya mübahisəyə özünün yaradılması anından etibarən 5 iş günü ərzində baxır.Vasitəçinin iştirakı ilə kollektiv əmək mübahisəsinə baxılması 5 iş gününə müddətdə həyata keçirilir. Əmək arbitrajı 7 iş günü ərzində fəaliyyət göstərir.

Razılaşdırıcı komissiya kollektiv əmək mübahisəsinin həll edilməsi üzrə yaradılan orqandır.Razılaşdırıcı komissiyanın təşkilatda, yaxud onun struktur bölmələri səviyyəsində formalaşdırılması mümkündür.Qanun razılaşdırıcı komissiyanın yaradılması məhdud müddətini, yəni 3 iş günüdən ibarət olan müddətini müəyyən edilir.Bu zaman o, əsas götürülür ki, bir tərəfdən kollektiv əmək mübahisəsinə baxılmasının uzadılması münaqişənin kəskinləşməsinə gətirib çıxardır.

Kollektiv danışıqların gedişində ixtilaflar protokolun tərtib edilməsi anından, yaxud işəgötürənin işçilərin bütün tələblərinin, yaxud tələblərinin bir hissəsinin rədd edilməsi haqqında məlumat verməsi günündən etibarən 3 iş gününə qədər olan müddətdə (eynilə işəgötürənin öz qərarı haqqında məlumat verməməsi halında tələblərin alınması günündən etibarən 3 iş günü keçdikdə) komissiya yaradılmalıdır.Razılaşdırıcı komissiyanın yaradılması işəgötürənin əmri vəişçilərin nümayəndələrinin qərarı ilə rəsmiləşdirilir.Bu komissiyanın yaradlması anının dəqiq müəyyən edilməsi zəruri olmaqla yanaşı, həm də qanunda göstərilən müddətlərin hesablanması və işçilərin AR ƏM-in 269.maddəsində müvafiq olaraq təminatların verilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Razılaşdırıcı komissiya kollektiv sazişlərin növləri üzrə yaranan mübahisələrlə əlaqədar da yaradılır.Lakin bu zaman razılaşdırıcı komissiyanın yaradılması haqqında işəgötürənlərin müvafiq nümayəndəsi (nazirlik, dövlət komitəsi, yerli icra hakimiyyəti, orqanları və s.) və həmkarlar ittifaqları birlikləri qəbul edir.Ümumi prosedur tələbləri rəhbər tutaraq həmin qərarın da yazılı formada rəsmiləşdirilməsi tövsiyə etmək olar.

Razılaşdırıcı komissiya kollektiv əmək mübahisəsinə baxılması üzrə işəgötürənin (işəgötürənlərin) və işçilərin nümayəndələrinin yaratdıqları müvəqqəti orqandır.Razılaşdırıcı komissiyanın tərkibinə yalnız tərəflərin nümayəndələri daxildir.Mübahisənin sazişinin işlənib hazırlanması və bağlanması mərhələsində yaranması halında nəzərə alınmalıdır ki, onun işirakçılarının tərkib daha geniş ola bilər və bu zaman mərkəzi icra hakimiyyəti orqanlarının nümayəndələri də komissiyanın tərkibinə daxil ola bilər.

Razılaşdırıcı komissiyanın formalaşdırılması qaydası qanunvericiliklə tənzimləmişdir.İşəgötürənin nümayəndəsi (təşkilatın rəhbəri) öz qərarı barədə məlumat verməməsi halında işçilərin nümayəndəsi təşkilatın rəhbərinə razılaşdırıcı komissiyanın yaradılması, işçilər tərəfindən onun sayı və tərkibi haqqında təklif göndərilməlidir.

Razılaşdırıcı komissiyanın iclasları ,bir qayda olaraq, iş vaxtı ərzində keçirilir (bundan ötrü komissiya isciləri işdən azad olunur).Razılaşdırıcı komissiyanın qərarı tərəflərin razılaşması üzrə qəbul olunur.

Razılaşdırcı komissiyanın qərarını tərəflər könüllü surətdə yerinə yetirilər.İşəgötürənin razılaşdırımış qərarın icrasından yayınması halında işçilərin tətil keçirilməsinə başlamaq hüququna malikdirlər.

Vasitəçilik kollektiv əmək mübahisələrinin həllinin barışdırcı üsullarının həllərindən biridir.Bu barışdırıcı üsulun xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, mübahisənin həllinə tərəflərdən asılı olmayan şəxs-vasitəçi cəlb olunaraq münaqişə iştirakçılarına onun həllinin bir yaxud bir neçə variantını təklif edir.Bu variantlar tərəflərin nümayəndələrinin birgə yaxud ayrıca iclaslarında müzakirə olunur və kollektiv əmək mübahisəsinin həlli haqqında sonrakı razılaşmanın əsası qismində çıxış edir.

Vasitəçi qismində həm əmək və sosial müdafiə orqanalarının işçisi, həm də hər hansı müstəqil mütəxəssis çıxış edə bilər.

Vasitəçi vəziyyəti təhlil etməyi özünün təklif və tövsiyələrinin mümkün nəticələrini dəqiq qiymətləndirməyi bacarmalıdır.Onun üzərinə mövcud qanunvericiliyin, mübahisə prosesinin üsullarını bilmək vəzifəsi qoyulur. Kollektiv əmək mübahisələrinin həllində onun məlumatlı olması, qarşı tərəfi dinləmək və gərginliyi vaxtında aradan qaldırmaq bacarığı da böyük rol oynayib.Bu zaman etik qaydalara riayət edilməsi də vacib amil kimi çıxış edir.

Vasitəçinin mübahisəyə cəlb olunması qaydası qanunla tənzimlənməmişdir.AR ƏM-nin 267.maddəsinin nəzərdə tutduğu yeganə tələb tərəflərin qarşılıqlı razılaşma etməsindən ibarətdir.Həmin razılaşmada aşağıdakılar öz əksini tapmalıdır:


  1. vasitəçilik üsulundan istifadə;

  2. konkret namizəd;

  3. vasitəçi olacaq vasitəçinin içtirakı ilə mübahisənin həlli qaydası;

Vasitəçinin iştirakı ilə kollektiv əmək mübahisəsinə baxılması qaydası qanunla müəyyən olunmamışdır.Bu, tərəflərin və vasitəçnin özünün səlahiyyətinə aiddir.

Əmək arbitrajı konkret kollektiv əmək mübahisəsinə baxmaq üçün yaradılan orqanlardan biridir.Razılaşdırıcı komissiya kimi, o da yalnız mübahisəyə baxılması dövründə fəaliyyət göstərir və bu, müvəqqəti orqandır.Əmək arbitrajı könüllü xarakteri ilk növbədə onda təzahür edir ki, o yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı və bilavasitə iştirakı ilə yaradılır.

Tərəflər əmək arbitrajını seçməkdə tam müstəqildirlər.Bu da əmək arbitrajının könüllü xarakter daşıdığını göstərən amillərdən biridir.Əmək arbitrajının qərarlərı əsasən könüllü qaydada yerinə yetirilir.Lakin tərəflər onların yerinə yetirilməsinin məcburiliyi də maraqlı olan işçilərin nümayəndələri və işəgötürən (işəgötürənlərin) nümayəndələri iştirak edirlər.

Konkret mübahisəyə baxılması üçün əmək arbitrajının tərkibi tərəflərin razılaşması üzrə formalaşdırılır, çünki razılaşdırıcı orqan nüfuza malik olmalı və mübahisə iştirakçılarının etimadını qazanmalıdır.Əmək arbitrajının tərkibi ilə əlaqədar qanunvericiliyin əsas tələbi odur ki, tərkibə daxil olan şəxslərin mübahisənin nəticəsi ilə marağı olmasın.Əmək arbitrinin statusu konkret kollektiv əmək mübahisəsinə baxılması ilə bağlıdır, yəni müəyyən şəxsləri tərəflər əmək arbitri qismində seçir və onlar əmək arbitrajının fəaliyyət müddəti ərzində bu keyfiyyətdə çıxış edirlər.

Əmək arbitrajının mübahisəyə baxması proseduru bir neçə mərhələdən ibarətdir:


  • tərəflərin təqdim etdikləri sənəd və materialların öyrənilməsi;

  • tərəflərin nümayəndələrinin dindirilməsi;

  • zərurət varsa, şahid və ekspertlərin dindirilməsi;

  • son qərarın işlənib hazıralanması.

Əmək arbitrajında kollektiv əmək mübahisəsinə baxılması nəticəsi kimi onun tənzimlənməsinə dair qərarın qəbul edilməsi çıxış edir.Həmin qərar sadə səs çoxluğu ilə qəbul edilir və protokol formasında rəsmiləşdirilir.Bundan sonra həmin protokol əmək arbitrləri tərəfindən imzalanır və kollektiv əmək mübahisəsinin tərəflərinə verilir.Tərəflər protokolda öz əksini tapan məsələlərlə razılaşmadıqda yenidən bu baradə ayrıca protokol tərtib etməlidirlər.Protokolda tərəflərin razılığa gələ bilmədiyi məsələlər, onların fikir ayrılıqları və son təklifləri öz əksini tapa bilər.

İşçilərin tətil etmək hüququ Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 36.maddəsində təsbit edilmişdir.Konstitusiyanın 36.maddəsində göstərilir ki,hər kəsin təkbaşına və ya başqaları ilə birlikdə tətil etmək hüququ vardır.Əmək müqaviləsi əsasında işləyənlərin tətil etmək hüququ yalnız qanunla nəzaərdə tutulmuş hallarda məhdudlaşdırıla bilər.Tətil hüququnun konstitusion ifadəsisi beynəlxalq hüquq aktlarının müdəalarına əasalanır və aşağıdakı məsələri özündə əks etdirir.



  • Tətil işçilərinin qanuni hərəkəti kimi tanınması

  • Dövlət təminatları sisteminin yaradılamsı yolu ilə tətil hüququnun həyata keçirilməsinin təmin edilməsi

  • Tətil kollektiv əmək mübahisələrinin həlli vasitələrinin həlli kimi tanınması

  • Tətilin hüquqi rejiminin qanunvericilik yolu ilə müəyyən edilməsi

İşəgöürən və işçilər arasında yaranan bütün fərdi əmək mübahisələri bilavasitə məhkəmələr tərəfindən həll edilir.Hər bir işçi pozulmuş hüquqlarının bərpa olunmasını iddia etmək hüququna malikdir.İşçilər pozulmuş hüquqların bərpa olunması məqsədi ilə məhkəmədə iddia qaldırmaq hüququndan istifadə edə bilər.

Fərdi əmək mübahisələrinə məhkəmələrdə baxılamsı Əmək Məcəlləsi, Azərbaycan Respublikasının Mülki-prossesual Məcəlləsi ilə və digər normativ hüquqi aktlarla nizama salınır.Normativ aktlara aşağıdakıları göstərmək olar:



  1. “Məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək haqqının hesablanması zamanı nəzərə alınmayan ödənişlərin geniş siyahısı” və “Məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək haqqının əmsallaşdırılması Qaydası”nın təsdiq edilməsi haqqında Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 1999-cu il 25 avqust tarixli 137 nömrəli qərarı;

  2. İşçilərə məzuniyyət vaxtı əlavə sosial-şəraitin yaradılması məqsədilə müavinət, yardım və digər ödənclər verilməsi qaydaları (ARƏƏSMN-in kollegiyasının 2002-cil il 4 iyul tarixli qərarı) ;

  3. “İşçilərə həftə ərzində 36 saatdan çox olmayan, qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilən yüksək həssaslıq, həyəcan, zehni, fiziki və əsəb gərginliyi, habelə insan səhhətinə mənfi təsir göstərən digər amillər olan əmək şəraitli iş yerləri üzrə iş vaxtının konkret müddəti göstərilməklə peşələrin, vəzifələrin Siyahısı”nın təsdiq edilməsi barədə AR NK-nin 2003-cü il 12 avqust tarixli 106 N-li qərarı;

  4. Əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirliməsinə görə müavinət almaq hüququ verən vaksinal fəsadların siyahısının təsdiq edilməsi haqqında AR NK-nin 2000-ci il 28 noyabr tarixli 208 N-li qərarı;

  5. Əmək haqqında tutulan vergi hesablanarkən fiziki şəxslərin vergi güzəştləri hüququnun müəyyənləşdiriliməsi üçün sənədlərin siyahısının təsdiq edilməsi barədə AR NK-nin 2001-ci il 4 yanvar tarixli 4 N-li qərarı;

  6. “İşsizlik müavinətinin hesablanması və ödənilməsi Qaydaları”nın təsdiq edilməsi haqqında AR NK-nin 2002-ci il 22 yanvar tarixli 12 N-li qərarı”;

  7. “Ezamiyyə xərclərinin normaları haqqında” AR NK-nin 2001-ci il 16 mart tarixli 66 N-li qərarı” ;

  8. “İstehsalda baş verən bədbəxt hadisələrin təhqiqi və uçota alınması Qaydaları”nin təsdiq edilməsi haqqında AR NK-nin 2000-ci il 28 fevral tarixli 27 N-li qərarı

  9. Əmək şəraiti ağır və zərərli olan işlərdə və iqlim şəraitinə görə işləmək üçüçn əlverışli olmayan iş yerlərində çalışan işçilərin əmək haqqının yüksək məbləğdə ödənilməsini təmin edən artımların (əmsalların) məbləğinin minimum miqdarını müəyyən edilməsi haqqında AR NK-nin 2002-ci il 22 avqust tarixli 137 N-li qərarı;

  10. Gecə vaxtı yerinə yetirilən iş, habelə çoxnövbəli iş rejiminə görə əmək haqqının müəyyən edilməsi barədə AR NK-nin 2001-ci il 5 aprel tarixli 74 N-li qərarı;

  11. “İş yerlərində attestasiyasının keçirilməsi Qaydaları”nın təsdiq edilməsi haqqında AR NK –nin 2000-ci il 6 mart tarixli 38 N-li qərarı;

  12. “Azərbaycan Respublikasında işçilərin attestasiyasının keçirilməsi Qaydaları”nın təsdiq edilməsi edilməsi haqqında AR NK –nin 2001-ci il 15 iyul tarixli 97 N-li qərarı;

  13. “Orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan və alınmayan ödənclərin müəyyən edilməsi barədə AR NK –nin 2000-ci il 15 iyul tarixli 126 N-li qərarı;

  14. “Azərbaycan Respublikasının büdcədən maliyyələşdirilən səhiyyə işçilərinin əməyinin ödənilməsi sisteminin, növlərinin və məbləğinin təsdiq edilməsi haqqında” AR NK-nin 2004-cü il 9 yanvar tarixli 2 N-li qərarı;

  15. Müdafiəçilərə, tərcüməçilərə, mütəxəssislərə və ekspertlərə ödənilməli olan məbləğlərin miqdarı haqqında AR NK-nin 2001-ci il 1 fevral tarixli 31 N-li qərarı;

  16. Kənd təsərrüfatı müəssisələrində işçilərin əmək haqqının normativlərinə dair Tövsiyələr barədə AR NK-nin 2001-ci il 31 may tarixli 109 N-li qərarı;

  17. Ekspertiza işlərinə cəlb edilən ştatdankənar ekspertlərin əməyinin ödənilməsi haqqında AR NK-nin 1999-cu il 16 iyun tarixli 99 N-li qərarı;
  1   2


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azrefs.org 2016
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə