Fakültə: İnzibati-idarəetmə Qrup: 343




Yüklə 31.03 Kb.
tarix30.04.2016
ölçüsü31.03 Kb.
Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyası

Fakültə: İnzibati-idarəetmə

Qrup: 343

Tələbə: Məmmədli Ayxan




Referat

Mövzu: Anri Fayolun idarəetmə prinsipləri




Fransız inzibatçısı və sahibkarı Anri Fayol müasir mütəxəssislərin fikrinə görə əsasən XX əsrin ortalarına qədər Avropanın menecment sahəsində ən məşhur tədqiqatçısı və təcrübəçisi olmuşdur.

O, 1841-ci ildə İstanbulda anadan olmuşdur.19 yaşında iş fəaliyyətinə başlamış,1888-ci ildə Komambo metallurgiya şirkətinin baş meneceri vəzifəsinə seçilmiş, 30 il bu mövqedə fəaliyyət göstərmişdir. O gələndə şirkət böhranlı vəziyyətdə idi,o gedəndə isə şirkət Fransanın ən güclü şirkətlərindən biri idi.1916-cı ildə onun elmi əsəri olan “Ümumi sənaye idarəetməsi” kitabı çap olundu. Anri Fayol ilk dəfə bu əsərində idarəetməyə universal proses kimi: planlaşdırma, təşkil, motivasiya və nəzarət kimi qarşılıqlı əlaqədə olan funksiyaların kompleksi kimi baxmışdır.Bu fəliyyətlərinə görə o “Menecmentin atası” hesab olunur.

Anri Fayol XX əsrin əvvələrində menecmentin 14 prinsipini sistemləşdirib formalaşdırmışdır. Müasir dövrdə isə menecmentdə tətbiq edilən prinsiplərin sayı bir qədər də artmışdır. Anri Fayola görə menecmentin aşağıdakı prinsipləri vardır:

1.Əmək bölgüsü.2.Səlahiyyət və məlusiyyət (cavabdehlik).3.İntizam.4.Vahid rəhbərlik.5.Vahid istiqamət.6.Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması.7.Mükafatlandırma.8.Mərkəzləşdirmə.9.Pilləvari (skalyar) zəncir.10.Rejim.11.Ədalət.12.İş yerinin sabitliyi.13.Təşəbbüskarlıq. 14. Birlik (korporativ ruh, ittifaq)

1.Əmək bölgüsü

İstehsalın ixtisaslaşmasına əsaslanır. Əmək bögüsü prinsipi, mahiyyətcə, peşə yönümünün müəyyən olunması və ixtisaslaşmanın tətbiq edilməsidir. Yəni, hər bir iş yerində bütün vəzifələr görüləcək işə uyğun olaraq bölünməlidir. Bu prinsipə əməl etmədən müəssisədə ayrı-ayrı bölmələri, şöbələri və vəzifələri müəyyən etmək olmaz.

Bu prinsipin reallaşdırılması hər bir idarəetmə prosesinin iştirakçısının diqqətini cəlb edəcək obyektlərin sayını azaldır,o hər bir əməyə tətbiq edilir və istənilən sayda insanı cəlb edir.

2. Səlahiyyət və məsuliyyət ( cavabdehlik)

Səlahiyyət və məsuliyyət dedikdə, rəhbər işçilərə verilən ixtiyar və onun daşıdığı cavabdehlik başa düşülür. Səlahiyyətin verilməsi hər bir işçiyə ixtiyar verirki, o, müəssisədə mövcud olan xammaldan, avadanlıqlardan və işçi qüvvəsindən istifadə edə bilsin. Adətən, səlahiyyət hər hansı bir fərdə yox, müəyyən bir vəzifəyə verilir və həmin vəzifəni tutan şəxs səlahiyyət sahibi olur. Səlahiyyət elə bir ixtiyardır ki, o, adi işçini rəhbər işçiyə çevirir. Cavabdehlik-hər hansi bir işin icrasını öz boynuna götürən bütün işçilərə aiddir: fəhlə gördüyü işə, rəhbər daşıdığı vəzifəyə görə cavabdehdir.

Bu prinsipdə səlahiyyət və məsuliyyət bir-birilə qarşılıqlı əlaqələndirirlər: hakimiyyət-əmr etmək və güc göstərmək hüququdur;o,rəsmi və şəxsi ola bilər.Lakin məsuliyyətsiz hakimiyyət yoxdur.Məsuliyyət cəsarət növüdür və hakimiyyəti axtarma səviyyəsi qədər ondan qorxma var.Məsuliyyət qorxusu təşəbbüskarlığı öldürür.

3. İntizam

İstehsalın ümumi məqsədlərinə tabe edilən davranış normasıdır.

İntizam, qayda-qanunlara və etikaya əməl edilməsidir. İntizamı 2 qrupa bölmək lazımdır: a) təsərrüfatçılıq intizamı; b) inzibati (idarəçilik, rəsmiyyət) intizam.Verilmiş hər bir tapşırıq,hər bir səlahiyyət sahibi və ya cavabdeh tərəfindən düzgün və vaxtında yerinə yetirilməlidir.Əks halda bu,intizamsızlıq kimi qiymətləndirilib cəzalandırıla bilər.Həm təsərrüfatçılıq intizamına,həm də inzibati intizama əməl etməklə müəssisənin uğurlu fəaliyyət göstərməsini təmin etmək olar.

İntizam əsasən tabe olmaqdır.Təşkilatın rifahının əsas məqsədi intizamı pozanlara sanksiyaların tətbiq edilməsini inkar etmir.

4.Vahid rəhbərlik

İşçi əmrləri ancaq bir nəfərdən-bilavasitə onun rəhbəri olan şəxsdən almalıdır.Vahid rəhbərlik prinsipində başlıca məqsəd işçi və rəhbər arasında məqbul əlaqələrin qurulmasında vahid tabeçiliyə əməl olunmasıdır,yəni hər bir işçinin yalnız bir rəhbəri ola bilər,həmin işçi yalnız həmin rəhbər qarşısında cavabdehdir.Hər bir rəhbər işçi də bilməlidir ki,kimlər ona tabedir və o,tapşırılan vəzifə üçün şəxsən özü məsuliyyət daşıyır.Vahid rəhbərlik, həm də müəssisə rəhbərinə şamil olunur ki,müəssisənin fəaliyyətinə görə yalnız bir nəfər məsuliyyət daşısın.

Beləliklə, rəhbərlik nə vaхt işi dayandırmağı, nə vaхt davam etdirməyi düzgün

seçməklə müvəffəqiyyətin açarını öz əlində saхlaya bilir.

5.Vahid istiqamət

Vahid iş planı bir istiqamətdə yönəlir.Bu prinsip əsasən təsərrüfatçılığın ixtisaslaşmasıyla əlaqədardır.

Bu prinsipə görə,hər bir müəssisə konkret bir sahə üzrə ixtisaslaşarsa daha yaxşı olar.Avadanlıqlar,texnologiya və kadrlar bir sahə üzrə seçilərsə və işlədilirsə, əldə edilmiş təcrübə və səriştə sayəsində daha səmərəli işləmək mümkün olar.

6.Şəxsi marağın ümumi maraqa tabe olması

Bu prinsipdən müasir dövrdə dövlət idarəçiliyi səviyyəsində idarəetmənin Yapon modelində istifadə olunur.Belə ki,Yaponiyada hər şeydən əvvəl əmək məhsuldarlığının artmasına nisbətən əhalinin həyat səviyyəsinin geri qalması xarakterizə olunur.Ümumiyyətlə,millətin ümumi mənafeyi konkret adamın mənafeyindən üstün tutulduğu bu model ölkənin inkişafı naminə əhalinin müəyyən maddi qurbanlar verməyə hazır olması prinsipinə əsaslanır.

Təşkilat-müəssisə səviyyəsində hər bir işçinin və ya bir qrupun maraqları təşkilatın marağından üstün olmamalıdır.Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması prinsipi müəssisənin istehsal gücünə təkan verən amildir.Əksər müəssisələrdə əmlak kapital onların üzvlərinə pay(səhm) şəklində bölünmüş olur və bu paydan gələn gəlir hər bir üzv üçün yaşayış təminatı olur.Bu baxımdan şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması hər bir şəxs üçün daha önəmlidir.Çünki,məhsuldarlıq və gəlir artdıqca hər bir fərdə düşən gəlir payı da artır.

7. Mükafatlandırma

Bu prinsip göstərilən xidmətlərin qiymətləndirilməsidir.O,ədalətli olmalı və həm işçiyə,həm də rəhbərliyə məmnunluq gətirməlidir.

Menecerlər mükafatlandırma sistemini nə qədər dəqiq həyata keçirərlərsə və buna gözlənilməz hallar nəzərə alınmaqla baxarlarsa motivasiya proqramı daha səmərəli olacaqdır.

İşçilərin sədaqətlə xidmətlərini təmin etmək və məhsuldar fəaliyyətə yönəltmək üçün motivləşdirmə tədbirlərinin həyata keçirilməsidir. İşçilərin stimullaşdırılması işçiləri yaxşı işləməyə sövq etmə amilidir. Mükafatın daxili və xarici formaları vardır ki, bunlar da mənəvi və maddi cəhətdən ödənilə bilərlər. Maddi mükafatlandırma, sərf olunan əməyə görə pul və ya əşya verilməsi hesab oluna bilər. Mənəvi mükafatlandırma isə, yaxşı işə görə tərifləmək, ayrıca iş kabineti vermək və yaxud da xidmət maşını ayırmaq və s. hesab oluna bilər.

«Sony» firmasının menecerləri müəyyən etmişlər ki, onların fəhlələrinin işə münasibətinin yüksəldilməsində təkcə maddi həvəsləndirmə bir o qədər də səmərəli yol deyildir. İnsanları həvəsləndirmək vasitələrindən biri onların kollektivin ailə üzvlərindən biri olduğunu və onlara çoх hörmətlə yanaşıldığını hiss etdirməkdir.Dünyanın müхtəlif yerlərində yerləşən «Soni» kompaniyasının fililallarında da kompaniya üzvləri arasında ailə münasibətləri aşılanır.

8. Mərkəzləşdirmə

İdarəçilikdə mərkəzləşdirmə və qeyri-mərkəzləşdirmə arasındakı nisbət düzgün müəyyən olunmalıdır.

Mərkəzləşdirmə dedikdə,səlahiyyətin mərkəzdə cəmlənməsi və yaxud da, rəhbərliyin əsas səlahiyyətləri öz əlində saxlaması kimi başa düşülə bilər. Əslində bu, vahid rəhbərlik prinsipindən irəli gəlir. Çünki informasiyanın toplanması və qərar qəbul edilməsi üçün, eləcə də, nəzarəti təmin etmək üçün mərkəzləşdirmə vahid rəhbərə lazım olur. Bundan başqa qeyri-mərkəzləşdirmə də vardır ki, burada xətti səlahiyyət bölgüsünə daha çox üstünlük verilir, yəni səlahiyyət, iyerarxiya səviyyələrindəki rəhbər işçilər arasında bölüşdürülmüş olur.

9. Pilləvari (skalyar) zəncir

Yuxarı eşelonlardan aşağı idarəetməyə qədər tabeçilikdir.Hakimiyyət bu zəncirin hər bir nöqtəsindən özünə yol açır.

Bu prinsipdə idarəetmə rəhbərlərinin biri-birindən fərqlənməsini(yəni aşağı,orta,ali səviyyələrə bölünməsi və həyata keçirdikləri eyni olmayan fəaliyyəti) nəzərdə tutulur.Lakin idarəetmə rəhbərlərinin aşağıdan yuxarıya tabe olması ilə bərabər bu səviyyə rəhbərləri arasında əks əlaqə də mövcuddur.

Səlahiyyət və qarşılıqlı məsuliyyətin- skalyar zəncirin qurulması bu tabeçiliyi rəsmiləşdirir.

Pilləvari zəncirdə, ilk növbədə səlahiyyət və cavabdehlik münasibətləri qurulur və əlaqələndirilir. İdarəetmənin texniki səviyyəsindən ali səviyyəyə qədər olan pillələr (və tərsinə) biri-birilə zəncirvari bağlı olur. Bu halda səlahiyyət, tabeçilik, cavabdehlik, işlərin icrasına nəzarət münasibətləri qarşılıqlı surətdə əlaqaləndirilir.Pilləvari zəncir şaquli əlaqələrdə yarana bilər.İdarəetmənin üfiqi əlaqələrində tabeçilik münasibətləri olmadığına görə belə asılılıq da yoxdur,yəni onlar bərabərhüquqludurlar.

10.Rejim

Hər bir işçinin öz iş yeri olmalıdır,hər bir işçi öz yerində olmalıdır.

İlk baxışdan,bu prinsipin əmək bölgüsü prinsipi ilə qarşılıqlı əlaqəli olması aydın olur.Belə ki,şaquli və üfiqi əmək bölgüsü nəticəsində təşkilatda(müəssisədə) ayrı-ayrı şöbələr,müxtəlif səviyyəli rəhbərlər meydana çıxır,hər bir işçi öz qabiliyyətinə uyğun fəaliyyətlə məşğul olur.

Rejim dedikdə,işin icrasını tənzimləyən vaxt bölgüsü,norma və normativlərə əməl olunması başa düşülür.Daha doğrusu,rejim nizam-intizamı və iş qaydalarını tənzimləməyə yönəlmiş inzibati tələblərə əməl edilməsidir.

“Toyota” firmasının fəaliyyətində bu prinsipi əldə rəhbər tutaraq “dəqiq vaxtında” istehsal üsuluna daha böyük əhəmiyyət verilir. İstehsalı zəruri olan detal və aqreqatların, lazım olan kəmiyyətdə və vaхtda istehsalı sistemi «dəqiq vaхtında» adlanır.Bu o deməkdir ki, məsələn avtomobil yığımı prosesində zəruri olan detal konveyerə, zəruri vaхtda və zəruri miqdarda çatdırılmalıdır. Əgər «dəqiq vaхtında» sistemi bütün firmada fəaliyyət göstərirsə, onda müəssisədə ehtiyat hissələrin saхlanılmasına ehtiyac qalmır.

11.Ədalət

Ədalət prinsipi,rəhbər və işçilər arasında normal münasibətləri saxlamaq üçün,qanunlara,normalara,normativ və hüquqlara obyektiv əməl olunmasının təmin olunub saxlanmasıdır.Əslində,ədalət prinsipi,hər bir işçinin əməyinin düzgün qiymətləndirilməsi və layiqincə mükafatlandırılmasıdır.

Təşkilatın rəhbəri skalyar zəncirin hər bir səviyyəsində ədalət ruhunu yaşatmalıdır,məhz bu halda heyət öz öhdəliklərini tam reallaşdıracaqdır.

12.İş yerinin sabitliyi

Kadrların sabah inamlarının artırılması,daha inamla və cəhdlə işləmələri üçün vacibdir.Həm də işçilərin və onların iş yerlərinin tez-tez dəyişməsi təşkilatın fəaliyyətinin səmərəsini aşağı salır.İş yerinin sabitliyi müqavilə şərtləri ilə təmin olunur və hər iki tərəf müqavilə şərtlərinə əməl etməyə borcludurlar.Yəni müqavilədə göstərilən müddət qurtarmadan üzürsüz səbəbdən işçini işdən azad etmək olmaz.Bu prinsip,ilk növbədə,hər bir işçidə sabaha inam yaratmaqla gündəlik işdə nizam-intizama riayət olunmasını təmin edir,ikincisi isə onu həvəslə və təşəbbüskarlıqla işləməyə sövq edir.

Yəni, hər bir menecer bilməlidir ki,hər bir işçinin işə peşəkar səviyyədə yiyələnməsi üçün müəyyən vaxt lazımdır.

13.Təşəbbüskarlıq

Təşəbbüskarlıq dedikdə,hər hansı bir işin icrasında,yeni ideyalar əsasında işin keyfiyyətini və səmərəliliyini artırmaq üçün göstərilən cəhdlərin başa düşmək olar.Təşəbbüskarlıq hər hansı bir tapşırığa fərdi yanaşma üsuludur ki,bu da yalnız müsbət nəticə əldə etməyə yönəlmiş olur.Təşəbbüskarlıq hər bir təşkilata əlavə imkan,qüvvə və səmərə gətirir.

Bu prinsipin mahiyyəti o deməkdir ki,tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq bütün əməkdaşlara maksimum dərəcədə yaradıcılıq azadlığı vermək lazımdır.Yaponiyanın tətbiq etdiyi “hər bir təşəbbüsü mükafatlandırmaq” prinsipi özünü çox yaxşı doğruldur.Bu prinsip milyonlarla işçiləri Yaponiya firmalarında səmərələşdirmə sferasına cəlb etmişdir.

Yapon kompaniyalarında bir çoх uğurlu ideyalar ali idarəedicilər tərəfindən yaxud onların idarəetmənin aşağı həlqələri ilə qarşılıqlı fəaliyyəti prosesində irəli sürülür. Məsələn, az zəhərləyici «Honda» mühərrikləri, «Seiko» kvars saatları,avtomatik fokusirovkalı «Konisi» kameraları, «Sumitomo» firmasının istehsal etdiyi informasiyanın ötürülməsi üçün optik liflər, «Canon» surətçıхarma maşınları «Toray» kompaniyasının istehsal etdiyi «Ultrasuede» sintetik dəriləri buna əyani misaldır.

14.Birlik(korporativ ruh,ittifaq)

Birlik dedikdə hər bir qrupun (kollektivin),həm iş birliyi,həm də ideya(məqsəd) birliyi başa düşülməlidir.Birliyin olması,işçilərin ahəngdar işləmələrini və istənilən son nəticənin alınmasını təmin edir.

Sadaladığımız prinsiplər menecmentin klassik prinsipləri olsa da hal-hazırda müəssisə və təşkilatlarda bu prinsiplər öz əhəmiyyətini qoruyur və hər bir menecer bu prinsiplərə əməl etməklə öz idarəçilik fəaliyyətini həyata keçirir.

Anri Fayol tərəfindən formalaşdırılan prinsiplərin bir çoxu hal hazırda öz əhəmiyyətini saxlamaqdadır.

Ədəbiyyat siyahısı

1.Ağasəf İmran ”Menecment”(dərslik) BAKI-2007

2.Tofiq Quliyev “Menecmentin (idarəetmənin) əsasları”BAKI-2006

3. K. A. Şahbazov, M. H. Məmmədov, H. S. Həsənov “ Menecment” Bakı- 2005



Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azrefs.org 2016
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə